Рекомендации
| К истории вопроса |  |
|
Эффективность труда во многом определяется применением рациональных подходов к его организации. Опыт показывает, что результат труда связан с условиями, в которых живет и трудится работник, с применяемыми орудиями труда, с уровнем мастерства и установленными нормами, наконец, с оплатой труда. Таким образом, организацию труда следует рассматривать как систему использования труда работников, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта. Составляющими этой системы являются:
Революционные преобразования, начавшиеся в России в 1917 г., оказали влияние и на отношение к вопросам организации труда, составной частью которых считалось формирование нового отношения к труду. Благодаря активным исследованиям в этой области была создана новая дисциплина — научная организация труда (НОТ). Правда, начало ей было положено зарубежными исследованиями (США), которые привели к разработке теорий, охватывающих вопросы труда, менеджмента, и в частности менеджмента персонала. Были созданы новые отрасли науки, изучающие методы организации труда, которые закономерно приводят к росту его производительности и эффективности. Разработанные на Западе принципы научной организации труда, а также новые задачи преобразования общественных отношений легли в основу исследований, которые проводились в России. Уже в начале 20-х гг. в стране насчитывалось более 50 научно-исследовательских учреждений, занимающихся проблемами НОТ. Ведущим институтом стал Центральный институт труда (ЦИТ), который возглавил поэт и энтузиаст в области научной организации труда А.К. Гастев (1882—1941). Большую роль в развитии НОТ сыграли П.М. Керженцев (1881—1940) и П.И. Попов (1872— 1950). С целью изучения трудовых процессов в стране со-здавались специальные отделы, лаборатории, центры НОТ, а на предприятиях организовывались службы НОТ, которые занимались внедрением конкретных мероприятий НОТ. В эти годы были определены следующие основные направления НОТ:
Значение научной организации труда определялось решаемыми с ее помощью задачами:
В зарубежных странах значительная эволюция взглядов на трудовые отношения наблюдалась с конца XIX в. Начало этому движению во всем мире было положено американским инженером Ф.У. Тейлором (1856—1915). Разработанная им теория организации труда, названная тейлоризмом, предполагала учет достижений науки и техники, использование норм труда, организованный подбор и расстановку кадров, выбор систем оплаты труда, направленных на повышение производительности труда. Детально исследовался процесс труда, устанавливался жесткий регламент его исполнения, применялся "урок", т. е. норма выработки при высоком темпе работы. Нормировались расходы сырья, материалов, затраты рабочего времени работников и времени работы оборудования. В оплате труда предпочтение отдавалось сдельной форме. В начале XX в. на основе тейлоризма возникло новое движение — фордизм, названное так в честь его основателя Г. Форда (1863—1947), американского инженера и промышленника, основоположника автомобильной индустрии США. Свою систему организации труда, доведенную до автоматизма, он ввел на собственных автомобильных заводах. Система была рассчитана на работу на сборочном конвейере. Каждый работник, занятый на конвейере, выполнял лишь одно или два простых трудовых движения, например поворот гайки ключом. Для выполнения такой работы требовалась минимальная подготовка — не более одного дня. И лишь наиболее квалифицированная часть рабочих, составлявшая около 14% всего состава, обучалась от месяца до года. Использование возможностей конвейера, типизация продукции и взаимозаменяемость рабочих привели к неслыханному в те времена результату — резкому росту производительности труда при снижении себестоимости продукции. Это позволило быстро завоевать рынок, который был наводнен сравнительно дешевыми автомашинами. В 30-х гг. на смену фордизму приходит новое течение в организации труда, названное "школой человеческих отношений". Начало ему было положено группой сотрудников Гарвардского университета, которые под руководством профессора Э. Мейо организовали эксперимент на заводе фирмы "Уэстерн Электрик" близ Чикаго. Объектом исследования стала бригада из пяти работниц, занятая сборкой телефонных реле. Эксперимент продолжался почти 5 лет. За эти годы в бригаде 13 раз меняли составляющие организации труда: режим труда, организацию питания, оплату труда и т. д. Но все это время работницам внушалась мысль, что их труд имеет важное значение для общества и для науки. И когда при очередном 12-м изменении условий организации труда были отменены все установленные ранее для работниц льготы и усовершенствования, исследователи обнаружили, что производительность труда не только не снизилась, но и продолжала расти. На основании результатов исследования был сделан важный вывод: моральные и психологические факторы играют решающую роль в мотивации труда; для работника важна его уверенность в значимости своего труда, и это существенно влияет на эффективность его труда. Знакомая мысль: именно так формировался коммунистический труд в нашей стране. Результаты исследования показали также необходимость преодоления отчуждения рабочих от работодателей, участия наемных работников в реализации целей собственников. Появляется новая теория — "школа человеческих отношений". Сущность теории состояла в том, что путем улучшения взаимоотношений между собственниками и рабочими, создания здорового микроклимата в коллективе можно добиться весьма существенных результатов в труде, не затрачивая при этом средств на организационно-технические мероприятия по улучшению условий труда. Свой вклад в развитие теории труда внесли также А. Маслоу (теория иерархии человеческих потребностей), Ф. Херцберг (разработка внутренних и внешних факторов мотивации труда), А. Мак-Грегор (концепция двух методов управления предприятием) и др. Значительным этапом в развитии теории труда явилась разработка концепции социотехнического подхода. Согласно этой концепции любая организация может рассматриваться как функционирование двух систем — социальной и технической. Эффективное функционирование предприятия его постоянное соответствие изменяющейся внешней среде можно обеспечить при условии согласованного взаимодействия двух подсистем — технической и социальной. Оптимальное сочетание этих подсистем достигается с помощью установления корреляционной связи между ними, учитывая задачи организации производства, рационального использования техники и технологии, а также потребности и стремления работников. Дальнейшее развитие эта теория получила в так называемой концепции "ответственного и автономного поведения", разработанной Л. Дейвисом. Сущность этой концепции заключается в том, что работник или группа работников могут принять на себя ответственность за осуществление определенных трудовых действий, необходимых для достижения целей фирмы: в производстве продукции, продаже товаров и услуг, установлении темпов работы при решении вопросов качества продукции. Таким образом, работники самостоятельно могут регулировать содержание и структуру трудовых функций, проводить оценку результатов, регулировать изменения видов деятельности, участвовать в постановке конкретных целей и задач для каждого работника, в реализации общих целей предприятия. В начале 70-х гг. появляется теория гуманизации труда, которая вобрала в себя достижения многих прошлых концепций и стала в дальнейшем составной частью глобальной теории качества трудовой жизни. Теория гуманизации труда признает необходимыми повышение привлекательности работы для работника, формирование у него чувства удовлетворенности своим трудом, что рассматривается как важное средство повышения эффективности труда. Для этого предлагаются объединение малосодержательных трудовых операций, расширение функций и взаимозаменяемость работников. Рабочие бригад, созданных с учетом этих требований, наделяются большой ответственностью Они получают самостоятельный участок работы, нередко с основными фондами, участвуют в принятии решений по вопросам работы своего участка. Так создается основа "промышленной демократии". В настоящее время в зарубежной практике организации труда основной считается концепция качества трудовой жизни, охватывающая как физическую, так и социальную среду обитания работника. В основе концепции признание того факта, что среда влияет на эмоциональное и психическое состояние человека и соответственно на результаты его труда. Основными составляющими концепции качества трудовой жизни являются:
|