Rambler's Top100

Рекомендации

Понятие управления трудом Печать


    Человек работает для того, чтобы достичь лично для себя желаемых результатов. Важнейшим мотивом труда является стремление преодолеть ограниченность семейного бюджета, заработав большую сумму средств к существованию. Знание побудительных мотивов к труду позволяет определенным образом воздействовать на человека. Стремление работника к вознаграждению используется в управлении трудом, которое организуется на том или ином уровне на любом предприятии.
    Управление трудом — это область деятельности администрации предприятия по формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности двух служб предприятия: экономической и административной. Объектом управления трудом является поведение человека в процессе выполнения им своих трудовых обязанностей, а целью — создание у работника максимально заинтересованного, положительного отношения к труду.
  

Управление трудом, осуществляемое в рамках выбранной стратегии деятельности предприятия, называется кадровой политикой. Кадровая политика — это руководство развитием коллектива, осуществляемое в соответствии с подготовкой, способностями и склонностями работников в интересах предприятия.
    Управление трудом строится таким образом, чтобы необходимое с позиции работодателя решение любого вопроса было выгодно работнику. Так, вознаграждение работнику выплачивается лишь при выполнении им назначенной работы: чем лучше она исполнена, тем выше будет размер вознаграждения. Получается, что достижение личных интересов работника происходит только при достижении коллективных и общественных интересов.
    Эволюция общества ведет к усложнению трудовых отношений. Если прежде эти отношения можно было сравнительно просто охарактеризовать как действия "нанять — уволить", то их современный уровень обусловлен возросшими стоимостью и качеством рабочей силы, поэтому в основе своей трудовые отношения опираются на значительный арсенал средств воздействия на работника и достижения науки. Современный подход к управлению трудом строится на соблюдении принципа взаимовыгодной пользы от сотрудничества работодателя и наемного работника: предприниматель рассчитывает на развитие своей фирмы, а работник — на собственное развитие. Каждый из них значительную часть своей жизни занимается общественно полезным трудом, и его организация должна соответствовать общепринятым представлениям о жизненных ценностях человека. Каждый наемный работник как полноправный участник трудовых отношений отличается характером, способ-ностями и склонностями и включается в общественный труд для достижения собственных интересов. Поэтому ошибкой было бы считать, что управление трудом должно ориентироваться лишь на решение хозяйственных задач. Если работодатель желает получить должную отдачу от работника в виде результатов труда, то ему надо управлять этим процессом, учитывая интересы работника. Чем лучше будет работать работник, тем на больший успех может рас-считывать работодатель. Следовательно, работодателю в своих собственных интересах надо так организовать труд наемного работника и управлять им, чтобы работнику, во-первых, было удобно работать и, во-вторых, не были бы чужды интересы коллектива и общества. Уже стало аксиомой, что условия, достойные человека и привлекательные для него, обеспечивают высокие экономические результаты и решают задачи предпринимательства.
    Известно, что результат коллективного труда превосходит простую сумму труда индивидуальных работников. Чем больше в коллективе людей, творчески и ответственно относящихся к работе, тем выше результат коллективного труда. Это объясняется силой и ролью личного интереса в динамичных условиях рыночной конъюнктуры, когда невозможно в деталях запланировать каждое событие. Соответственно управление трудом предусматривает усиле-ние воздействия на личные интересы работника в интересах предприятия и общества.
    На какие же интересы работника можно оказать воздействие с помощью управления? В обобщенном виде можно представить несколько групп интересов, учитывая их тесное взаимовлияние:
  1. Любому человеку присуще стремление к высокому уровню потребления, положительным эмоциям, самореализации и осуществлению жизненных устремлений. Уровни потребления, изложенные в иерархической теории потребления А. Маслоу, находятся в основе учета интересов при построении системы управления трудом.
  2. С развитием экономических отношений повышается цена квалификации, деловитости, творчества, исполнительности, обязательности и риска работника. Поэтому нужны специальные меры воздействия на развитие этих качеств. Следовательно, управление трудом должно предусматривать меры, направленные на возрастание материальной заинтересованности в зависимости от уровня исполнения работником своих трудовых функций.
  3. Усиление личных интересов наблюдается у человека при появлении у него чувства сопричастности к делу. Такая возможность в управлении трудом реализуется путем организации оплаты труда (вознаграждения) в зависимости от результатов труда и участия в прибылях.
  4. Усиление личной заинтересованности работника проявляется через его отношение к трудовому коллективу — к коллегам, руководству, в том числе и через неформальные отношения. Меры управления трудом, направленные на создание положительных эмоций в коллективе, оказывают сильное влияние на производительность труда. Специалисты считают, что при хорошем микроклимате в коллективе производительность труда может увеличиться на 30—40%.
  5. Усиление личных интересов человека к работе связано с мерами поддержания его работоспособности. Положительную роль играют социальные меры, связанные с организацией отдыха, досуга, развлечений, питания, соответствующих жилищно-бытовых условий жизни работника, оказывающих влияние на его здоровье. Социальные услуги также включаются в систему управления трудом.
    Таким образом, практика управления трудом может быть разнообразной. Работой с кадрами занимаются преимущественно менеджеры предприятия, в частности менеджеры по кадрам, в функции которых входит решение вопросов управления, экономики, социологии и психологии. Например, менеджер по кадрам английской торговой фирмы "Маркс энд Спенсер" выполняет следующие функции:
  • заключает договоры о найме и контролирует их исполнение сторонами;
  • ведет переговоры о заключении договоров и соглашений с профсоюзами;
  • разрабатывает тарифные сетки, схемы окладов и т. п.;
  • реализует планы, касающиеся дополнительных услуг, оказываемых персоналу, и дополнительных выплат, а также мероприятий по социально-бытовому обеспечению;
  • разрабатывает механизм отбора перспективных сотрудников и продвижения их по службе, а также непосредственно занимается отбором и продвижением сотрудников;
  • планирует потребности в рабочей силе, разрабатывает проекты штатных расписаний, схемы продвижения по службе;
  • руководит реализацией программ подготовки, обучения и переобучения;
  • проводит консультации, подготавливает справки и рекомендации;
  • консультирует руководителей по практическому применению бихевиористических (поведенческих) областей знаний и т. д.
    Средства воздействия на работника, повышающие его личную заинтересованность в трудовой деятельности, касаются его карьеры, материального и морального поощрения, отношений в коллективе, условий труда, социальных услуг и др. Таким образом, для формирования рационального поведения работника, проявляющегося в принятии оптимальных решений и совершении соответствующих действий, нужны обоснованные меры воздействия на его личные интересы путем построения и применения системы управления трудом.
Следующая >