| Макроэкономический аспект рынка рабочей силы |
 |
Рынок рабочей силы, упрощенно называемый рынком труда, является составной частью рыночной экономики, которая для нормального функционирования должна иметь еще рынок товаров и рынок ценных бумаг. Так, прибыльно работающее предприятие привлекает инвесторов, которые ссужают ему свой капитал в виде ценных бумаг для дальнейшего развития, что, как правило, ведет к росту числа рабочих мест и увеличению заработков работников. Падение спроса на продукцию предприятия отпугивает инвесторов, ведет к сужению трудового потенциала предприятия.
Рынок рабочей силы представляет собой многофакторный механизм, который формируется под влиянием множества экономических и социальных факторов и сам воздействует на них. Рынок рабочей силы следует рассматривать как сферу экономики, где возникают отношения обмена между индивидуумами, владеющими рабочей силой, и работодателями, владеющими средствами производства. Наемные работники и работодатели выступают на этом рынке как его субъекты: одни — в роли продавцов товара, т. е. собственной рабочей силы, другие — в роли покупателей этого товара. Заключение сделки означает, что человек получает возможность трудиться, производить потребительские блага. Отношения этих субъектов рынка подчиняются общим рыночным законам, в частности законам спроса и предложения.
Закон спроса опирается на принцип: чем выше цена (заработная плата) на рабочую силу, тем меньше на нее спрос у работодателей (покупателей). Закон предложения опирается на принцип: чем выше оплата товара "рабочая сила", тем больше продавцов рабочей силы готовы заняться данным видом труда. На рис. 1 показано соотношение кривых, отражающих влияние спроса и предложения на рабочую силу.
На пересечении кривых спроса и предложения товара рождается цена равновесия (точка "А"), т. е. тот размер заработной платы, при котором определенное количество работников готовы заняться данной работой на определенном количестве рабочих мест. Предложение рабочих мест в точке "А" будет совпадать .со спросом на данный вид трудовой деятельности. Так в условиях простого, т. е. традиционного, рынка действуют категории спроса и предложения: регулирование, спроса, предложения и цены товара в каждый данный момент времени происходит исходя из складывающихся обстоятельств. В соответствии с действующими закономерностями различные факторы по-разному будут влиять на. положение кривых спроса и предложения: они будут передвигаться то вправо или влево, то вверх или вниз, под разными углами к оси координат. Например, рост стоимости образования передвинет кривую предложения вверх, а увеличение в спросе вслед за оживлением рынка переместит кривую спроса вправо. Окажут влияние на соотношение спроса и предложения такие факторы, как миграция работников, расширение социальных льгот и др.
Роль рынка рабочей силы состоит в том, что он позволяет:
- эффективно использовать трудовой потенциал страны;
- создавать конкурентную борьбу за рабочие места;
- создавать потребность в росте квалификации работников;
- снижать текучесть кадров и соответственно повышать производительность труда;
- применять различные формы занятости, например неполный рабочий день или разовые работы, что придает рынку труда большую устойчивость и многоплановость, а также ведет к отбору наиболее эффективных методов хозяйствования.
Субъекты рынка суверенны, т. е. независимы. А это означает, что, имея противоположные интересы, каждый субъект может отстаивать свои интересы. Диалектическое решение вопроса противоречий в интересах ведет к развитию трудовых отношений.
На состояние рынка рабочей силы оказывают влияние:
- уровень экономического потенциала страны: чем он выше, тем оживленнее рынок труда;
- национальные особенности страны: они могут быть связаны с отношением к лицам других национальностей, женщинам, традициями общества, например в области пожизненного трудоустройства;
- фазы экономического цикла в стране (фазы спада и подъема).
Сдерживающее влияние на состояние и развитие рынка рабочей силы оказывают:
- численность населения в обществе, в том числе его трудовые ресурсы;
- доля экономически активного населения;
- фонд рабочего времени года, квартала и месяца, на который влияет государственная политика, регулирующая число праздничных дней, продолжительность рабочей недели, времени отпусков и др., а также предоставление различных льгот;
- квалификация работника (его образование), уровень благосостояния, определяющий средний потребительский бюджет, общественные институты и уровень их развития.
В зависимости от масштабов различают мировой и локальный рынок рабочей силы, Это деление определяет различный подход к рынкам, так как наблюдается тенденция повышения роли локальных рынков в- экономически развитых странах. Политика государства на рынке труда.учитывает особенности развития локальных рынков в рамках одной страны.
Каждый локальный рынок труда, имеющий общие черты развития в сложившейся отраслевой структуре хозяйства, состоянии социально-демографической ситуации и хозяйственных связей, отличается плотностью и численностью населения и, кроме всего прочего, историческим развитием.
Теория рынка рабочей силы еще не сформирована окончательно, что объясняется различной трактовкой основных экономических категорий.
При классическом подходе функционирование рынка рабочей силы объясняется взаимодействием спроса и предложения, как это были показано на рис. 1. Цена равновесия возникает на пересечении этих кривых. В соответствии с неоклассической теорией субъекты рынка понимают, как функционирует экономика, и выбирают линию поведения, отвечающую их собственным интересам; рынки высококонкурентны, а цены и ставки заработной платы быстро приспосабливаются к изменениям спроса и предложения. Рыночная система в сфере занятости способна обеспечить полное использование ресурсов общества.
В соответствии с марксистской теорией рабочая сила определяется как особый товар, создающий прибавочную стоимость. Остальной капитал лишь переносит на новый продукт свою стоимость. Таким образом, источником прибыли является прибавочная стоимость, возникающая в результате эксплуатации работодателем своего наемного работника.
Кейнсианская теория трактует рынок рабочей силы как неустойчивый. Заработная плата здесь — фиксированная величина, а спрос на рабочую силу неэластичен. Поэтому государство должно регулировать функционирование рынка, проводя активную политику, влияющую на занятость, заработную плату и т. д.
Институциональная теория объясняет функционирование рынка труда значительным влиянием социальных факторов, таких, как право, этика и особенно деятельность профсоюзов и государственных учреждений. Общественные институты определяют политику в области минимальной заработной платы, гарантий прав работников и др.
Монетаристская теория определяет в качестве условия эффективного функционирования рынка труда жесткую цену на рабочую силу. В соответствии с теорией в обществе имеется естественный уровень безработицы. На экономическую активность занятости в обществе влияет кредитно-денежная политика. Так, расширение денежного предложения повышает спрос на все виды активов, в том числе трудовые.
|
| Численность работников |
|
Работники предприятия могут быть постоянными, временными, сезонными или принятыми для выполнения разовых работ. В числе показателей, характеризующих численный состав работников, в первую очередь следует назвать общую и списочную численность. Общая численность работников — это общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем. Списочная численность выражает количество работников предприятия за какой-то период с учетом времени их работы. Она определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников, отсутствующих по уважительным причинам. Иногда в списочной численности выделяют еще понятие явочной численности работников. Явочная численность — это необходимое количество работников с учетом числа рабочих мест и нормы времени их работы. Явочная численность (Я) определяется по формуле
Я = (Р х Пр) / Нр
где Р — число рабочих мест; Пр — время работы предприятия за какой-то период; Нр — норма работы одного работника за период, дней или часов.
Списочная численность работников (С) определяется на основе явочной численности:
С = (Я х Т) / Д
где Т — число рабочих дней в анализируемом периоде за исключением выходных и праздничных дней;
Д — число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважительным причинам, например в связи с учебой или болезнью.
Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня их зачисления на работу. Списочная численность рассчитывается с учетом как фактических работников, так и отсутствующих, как лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, так и совместителей.
Расчет общей и списочной численности работников может производиться на определенную дату или в среднем за период. В экономических расчетах чаще применяются средние за какой-то период показатели, Так, среднесписочная численность работников предприятия за конкретный период определяется путем суммирования списочного состава 64 работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие, и деления полученной суммы на число календарных дней в данном периоде. Аналогичный расчет может быть выполнен с использованием фактического и нормативного времени работы, выраженного в часах.
При расчете потребности в персонале рекомендуется вначале определять численность основных работников, затем вспомогательных работников и лишь потом административно-управленческого персонала (АУП). Такой подход объясняется ролью работников массовых профессий, выполняющих основной объем работы на предприятии.
Методика расчета численности работников, предприятия учитывает особенности видов деятельности. Так, расчет численности на производственном предприятии отличается от аналогичного расчета на торговом или сельскохозяйственном предприятии.
На производственном предприятии численность работников основной работы (Ч) определяется, как правило, с учетом объема работы, нормы выработки и бюджета времени одного работника:
Ч = О /(Н х Б)
где О — объем работы, или производственная программа, с учетом трудоемкости работ; Н — норма выработки;
Б — бюджет (норма) времени одного работника на рассматриваемый период.
П р и м е р. На производстве намечается годовой объем работы в количестве 340 тыс. единиц продукции. Норма выработки — 270 ед. Число рабочих дней — 252. Тогда необходимое число рабочих основной работы составит:
Ч = 340000 / 270x252 =5(человек).
Рассчитанное число рабочих основной работы распределяется по профессиям и квалификациям (разрядам). Для этого можно воспользоваться картами трудоемкости продукции (изделий), где перечисляются виды работ и необходимые для их выполнения рабочие (по профессиям и раз-, рядам). Рассчитанная таким образом потребность в рабочих может использоваться длительное время, до уточнения (пересмотра) норм выработки, изменения технологий или производственной программы. Однако рекомендуется ежегодно уточнять расчеты необходимой численности рабочих.
Численность вспомогательных рабочих рассчитывается разными методами:
- по трудоёмкости выполняемых работ и нормам выработки, т. е. расчет ведется аналогично расчету рабочих основной работы;
- по нормам обслуживания для тех участков, где требуется обслуживание определенного количества оборудования или станков;
- с учетом рабочих мест основной работы;
- по нормативам численности при обслуживании отдельных объектов, например складских помещений.
Потребность в служащих, в том числе специалистах, рекомендуется рассчитывать с учетом необходимых функций управления и факторов деятельности на основе имеющегося объема работ. Расчет.также может выполняться с использованием нормативов численности работников. Младший обслуживающий персонал можно рассчитывать на основе укрупненных норм обслуживания, например число уборщиков помещения определяют исходя из его площади. В любом случае указанные методы надо рассматривать как рекомендации. Окончательное решение остается за работодателем или руководителем предприятия, который учитывает целесообразность выполнения работ, наличие средств и т. п.
Мерой оценки затрат труда является рабочее время. Рабочее время — это мера продолжительности участия работника в трудовой деятельности, установленная законодательно. Согласно КЗоТ нормальная продолжительность рабочей недели не может превышать 40 ч. На основе этой нормы определяется время рабочего года. Оно отличается от времени календарного года. Для определения времени рабочего года составляется баланс рабочего времени. Рассмотрим структуру баланса рабочего времени:
1) календарный фонд рабочего времени (К) рассчитывается как произведение количества календарных дней периода и среднесписочной численности работников;
2) табельный фонд рабочего времени (Тф) рассчитывается по формуле
Тф = К-В~П, где В — число выходных дней в году всех работников; П — число праздничных дней в году всех работников;
3) максимально возможный фонд рабочего времени (М):
м = тф-о,
где О — число дней очередных отпусков работников;
4) явочный фонд рабочего времени (Я):
я = м-я,
где Я — неявки работников по различным причинам (по болезни, с разрешения администрации, прогулы и проч.);
5) фактически отработанное время (Ф):
Ф = Я-РП>
где Рп — простои (целодневные).
Первые показатели указанной структуры баланса рабочего времени (1 - 3) обычно указываются в плановом производственном табеле-календаре года.
Для удобства расчетов рабочего времени месяца используют показатели среднемесячного фонда рабочего времени. Они составляют:
для 40-часовой рабочей недели — 169,2 ч;
для 36-часовой,рабочей недели — 152,3 ч;
для 30-часовой рабочей недели — 126,9 ч.
Рабочее время учитывается при составлении графика сменности (работы), в табеле учета использования рабочего времени, при расчетах норм труда и при начислении заработной платы.
График сменности (работы) — это плановый документ, регламентирующий время начала и окончания работы для каждого работника по дням месяца. При построении графика за основу берется плановое рабочее время месяца, но все расчеты ведутся с учетом правил внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией, а для предприятий сферы обслуживания — по согласованию и с органами местного самоуправления. В графике сменности должно быть отражено время перерывов на Обед, если оно является скользящим. Важно, чтобы общее число часов работы за месяц совпало с нормой времени данного периода.
График утверждается руководителем подразделения по согласованию с руководителем профсоюзной организации, как правило, за месяц до начала планового периода.
Для учета фактически отработанного времени каждым работником за месяц ведется табель учета использования рабочего времени. Табель заполняется ежедневно руководителем подразделения в конце рабочего дня по фактическому положению дел. В конце месяца табель подписывается руководителем и представляется в бухгалтерию для учета при начислении заработной платы. Бухгалтер, начисляющий заработную плату, сверяет два документа: график и табель. Расхождения между ними свидетельствуют о сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни, О днях прогулов, невыходов на работу по болезни и о других изменениях относительно плана, что учитывается при начислении заработной платы работников. Однако в современных условиях для оплаты часов работы сверх плана требуется документ, подтверждающий необходимость такой работы, — решение (приказ, распоряжение и др.) администрации предприятия, согласованное с профсоюзной организацией.
Рабочая неделя может быть пятидневной или шестидневной. При пятидневной рабочей неделе устанавливаются два выходных дня, а продолжительность ежедневной работы составляет 8 ч. При шестидневной рабочей неделе устанавливается один выходной День, а продолжительность ежедневной работы составляет не более 7 ч.
Время работы накануне Праздничных дней сокращается на 1 ч.
В условиях рынка приобретает актуальность возможность работы неполное рабочее время. Так, по согласованию с администрацией предприятия работник может работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, что удобно, например, женщинам, имеющим малолетних детей, многодетным матерям, молодежи, обучающейся без отрыва от производства, и др. При работе неполное рабочее время оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Время, пребывания работника на работе включает время работы и время перерывов. В соответствии с выполняемой работой время работы может быть основным, вспомогательным, подготовительно-заключительным и временем обслуживания рабочего места. Перерывы и соответственно затрачиваемое на них время могут как зависеть, так и не зависеть от работника. Например, в торговле основным временем продавца считается время обслуживания им покупателей, вспомогательным — время на доставку товаров со склада в торговый зал, на подсчет чеков и т. д.; перерывы, не зависящие от работника, — это простои при отсутствии покупателей, а зависящие от работника, — это беседы с коллегами на темы, не имеющие отношения к процессу торгового обслуживания.
Наличие перерывов в работе характеризует уровень культуры обслуживания и этику работника предприятия, а их сокращение является фактором роста производительности труда.
На основе условий (форм) трудового найма и учитывая рекомендации по определению численности работников и их состава разрабатывается штатное расписание предприятия, которое утверждается работодателем. Штатное расписание — это документ, указывающий обязательное количество работников по числу, составу, профессиям, специальностям, квалификации, размеру заработной платы за единицу времени и год, а также доплаты, надбавки и сумму среднего размера премий. Эти выплаты составляют годовой фонд средств на заработную плату. Штатное расписание утверждается руководителем предприятия по согласованию с руководителем профсоюзной организации, как правило, на год. Пример штатного расписания предприятия приведен в табл. 3.
В случае необходимости штатное расписание может корректироваться в сторону увеличения или уменьшения числа работников, размеров их заработной платы, доплат и надбавок. Но любое изменение возможно при наличии соответствующих документов: положения по оплате труда, нового коллективного договора, решения аттестационной комиссии и др. Все изменения штатного расписания, как и любого другого документа по труду и заработной плате, можно производить только в сроки, предусмотренные трудовым законодательством: как правило, за два месяца до применения.
Экономический подход к показателям труда предполагает постоянное изучение фактического положения дел, особенно в сравнении с отчетными и плановыми данными. Анализ численности работников предприятия включает исследование фактической численности работников по профессиям, специальностям, квалификации, доли работников массовых профессий и ее изменения за ряд лет.
Особого внимания требует использование рабочего времени. Экономия рабочего времени является важным резервом повышения эффективности труда. Традиционный экономический анализ фонда рабочего времени включает исследование данных по всем работникам коллектива и по каждому работнику в отдельности, а также изучение потерь времени с последующей разработкой мер, направленных на их устранение.
Рассмотрим пример такого анализа.
В табл. 4 приведены данные об использовании годового фонда рабочего времени по торговому предприятию (анализируются данные за базисный и отчетный годы). Как показывают исходные данные таблицы и расчеты, фонд рабочего времени всех работников в отчетном году уменьшился против плана на 458 чел.-дней, но увеличился на 127 чел.-дней к прошлому году.
1) изменилась численность работников: стала меньше плановой на 2 единицы, но больше прошлого года на 0,5 единицы;
2) изменился фонд рабочего времени, приходящийся на одного человека: уменьшился из-за прогулов и простоев по сравнению с планом на 2 дня и по сравнению с прошлым годом на 1 день.
Потери в товарообороте в результате потерь рабочего времени составили:
1) по сравнению с прошлым годом:
а) из-за целодневных прогулов и простоев:
4,81 х 19 = 91,39 (млн. руб.);
б) из-за увеличения дней отпуска:
4,81 х 48 = 230,88 (млн. руб.);
2) по сравнению с планом из-за целодневных прогулов
и простоев:
4,81 х 35 = 168,3 (млн. руб.).
Доля потерь рабочего времени в общем его фонде составила;
35 : 3942 х 100% = 0,9%.
Следовательно, основной причиной потерь рабочего времени на предприятии явились прогулы и простои, число которых за анализируемый период увеличилось.
В целях повышения эффективности использования рабочего времени разрабатываются меры, по, укреплению трудовой дисциплины. В частности, рекомендуется:
- изменить положение о премировании — предусмотреть лишение текущих премий лиц, допустивших прогул;
- внедрить практику совмещения профессий и установить соответствующие доплаты на уровне выше среднего по стране.
|
|
| Безработица в обществе |
|
Безработица является одной из главных социальных проблем рыночного общества, которая обусловлена экономическими причинами. В условиях безработицы, во-первых, общественные ресурсы недоиспользуются и, во-вторых, часть населения имеет очень низкие доходы. Экономически безработицу можно считать закономерным явлением, так как она связана с нормальным действием механизма рынка: избыток (как и недостаток) рабочей силы ведет к развитию прогрессивных и эффективных видов деятельности и к исчезновению предприятий-банкротов. Но с социальной точки зрения безработица, несомненно, является злом: она ведет к обострению социальных проблем и общественной напряженности, в том числе вызывает рост преступности. Потеря работы воспринимается человеком как психическая травма, которая сопровождается сильным стрессом. Человек без работы, не принося пользы обществу, живет на средства вспоможения от государства, которые позволяют поддерживать его существование на минимальном уровне. Поэтому безработица — сложная и серьезная проблема даже для экономически развитых стран.
Безработица характеризует такое состояние общества, когда часть способных и желающих трудиться по найму людей не могут найти себе работу по специальности или вообще трудоустроиться.
Различают несколько видов безработицы:
- структурная — характеризует невозможность трудоустройства из-за различий в структуре спроса и предложения рабочей силы. Ее причиной являются экономические процессы функционирования рынка, когда в какие-то периоды в отдельных регионах возникает спрос на некоторые профессии при отсутствии там соответствующего предложения рабочей силы, и наоборот;
- фрикционная — связана с постоянным естественным движением населения, например в связи с изменением семейного положения работника, рождением ребенка, учебой, болезнью родных или близких, переездом на новое местожительство и др. Фрикционные причины мешают работнику быстро трудоустроиться по своей профессии в соответствии с квалификацией;
- циклическая — связана с фазами циклов воспроизводства, в частности фазами кризиса и депрессии. Разновидностью этого вида безработицы является застойная безработица, которая имеет место в странах и регионах, пораженных экономическим спадом, когда работодатели из-за уменьшения спроса на свою продукцию вынуждены сокращать численность работников;
- скрытая — характеризуется ситуацией в обществе, когда работник вынужден соглашаться на работу на условиях неполного рабочего времени (дня, недели или месяца). Этот вид безработицы связан с наличием незанятого населения в обществе по причине, как правило, экономической нестабильности, когда спрос на рабочую силу меньше предложения. Скрытая безработица иногда неверно трактуется как скрытая от регистрации безработица;
- добровольная — означает, что работник не желает трудиться за предлагаемую ему заработную плату или по предлагаемой профессии на предприятии, ожидая более подходящей работы;
- вынужденная — означает любой вид безработицы, кроме добровольной. Но в отличие от других видов вынужденная безработица характеризует такую ситуацию, когда на предприятии в соответствии с отраслевым или коллективным соглашением установлена фиксированная на определенный срок заработная плата, которая не устраивает работников. В ожидании пересмотра размера заработной платы может возникнуть вынужденная безработица.
Кроме указанных, различают безработицу среди наиболее незащищенных слоев населения: женщин, молодежи, лиц старшего возраста, инвалидов, мигрантов и др.
В зависимости от времени нахождения без работы безработица может быть продолжительной, длительной и застойной.
Продолжительная безработица наблюдается при отсутствии работы в течение 4—8 месяцев. Для продолжительной безработицы характерны начало деквалификации работника, потеря (в определенной степени) культуры труда, появление неуверенности в себе, нежелание искать работу самостоятельно, привыкание к низкому уровню жизни.
Длительной считается безработица продолжительностью 8—18 месяцев. В этих условиях начинаются общая деквалификация работника, потеря трудовых навыков и способности интенсивно работать в течение необходимого времени. Происходит утрата работником психологической уверенности в себе.
Застойная безработица продолжается более 18 месяцев. В этих условиях наступает деградация трудового потенциала человека. Общие меры трудовой реабилитации дают незначительные результаты. Считается, что для восстановления у человека прежнего отношения к труду необходим индивидуальный, подход.
Учет лиц, потерявших работу, по длительности времени безработицы позволяет службам занятости вести более адресную работу с различными слоями населения.
Время нахождения без работы учитывается также при определении размера пособия по безработице: с удлинением этого времени уменьшается размер пособия.
Для анализа состояния безработицы рассчитывается ее уровень. Уровень безработицы (Уб) определяется отношением числа официально зарегистрированных безработных к числу экономически активного населения (в %):
Уб = Б/ЭАН * 100%
где Б — официально зарегистрированные безработные;
ЭАН —- экономически активное население, человек.
Считается, что в нормально функционирующем в условиях рынка обществе средний уровень безработицы может составлять 5—7%. На его величину оказывают влияние как общее состояние экономики в стране, так и особенности локального рынка.
Безработным считается трудоспособный человек, не имеющий места работы и заработка, зарегистрированный в службе занятости в целях поиска подходящей работы, ищущий ее и готовый приступить к ней. Таким образом, человек признается безработным, если он не только не имеет работы, но и занимается ее поиском и готов к ней приступить.
Не относятся к числу безработных: граждане, не достигшие 16 лет; лица, получающие пенсии по старости; лица, отказавшиеся в течение 10 дней со дня обращения в службу занятости от двух вариантов подходящей работы, а впервые ищущие работу — от двух предложений по профессиональной переподготовке или места работы, в том числе временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа дважды. Человек, не зарегистрированный службой занятости, имеет право снова обратиться в нее через две недели.
Решение о признании гражданина безработным принимает служба занятости по месту его жительства не позднее 11 дней после обращения. При обращении с просьбой о регистрации гражданин должен предъявить паспорт, трудовую книжку, документ, удостоверяющий его профессиональную квалификацию, и справку о средней заработной плате за последние три месяца работы, а для лиц, впервые ищущих работу, еще и документ об образовании.
Работа, предлагаемая безработному, должна быть подходящей. Подходящая работа, в том числе временная, соответствует профессиональной пригодности работника, т. е. учитывает уровень его профессиональной подготовки, прежнюю работу, состояние здоровья и транспортную доступность рабочего места. Оплачиваемая работа, требующая или не требующая предварительной подготовки, считается подходящей для граждан:
- впервые ищущих работу и не имеющих профессии;
- отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию, получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания 12-месячного периода безработицы;
- состоящих на учете в службе занятости более 18 месяцев, а также не работавших более трех лет;
- обратившихся в службу занятости после окончания сезонных работ.
Предусмотрены следующие виды государственных гарантий социальной поддержки безработных:
- выплата пособия по безработице;
- выплата стипендии в период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации;
- возможность участия в оплачиваемых общественных работах;
- возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложению службы занятости;
- оплата временной нетрудоспособности граждан до их признания безработными.
Предусматривается следующий порядок установления размера пособия по безработице. Пособие по безработице устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы. Для граждан, ищущих работу впервые, пособие назначается в размере минимальной заработной платы. Для остальных граждан в размере:
- за первые три месяца — 75% среднего заработка за последние три месяца по последнему месту работы;
- следующие четыре месяца — 60% среднего заработка;
- в дальнейшем — 45% среднего заработка.
Максимальный размер пособия не должен превышать среднюю заработную плату по области (республике), но и не быть ниже минимальной заработной платы.
Устанавливается срок выплаты пособия: в большинстве случаев — не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 1,5 года, т. е. с учетом возможного обучения, болезни или иной уважительной причины пособие безработному выплачивается не более 18 месяцев.
Выплата пособия производится не реже двух раз в месяц при условии прохождения безработным перерегистрации.
Выплата пособия может быть прекращена, приостановлена или сокращен его размер.
Выплата пособия по безработице может быть прекращена в случаях:
- трудоустройства безработного;
- прохождения им профессиональной подготовки, повышения квалификации по направлению службы занятости, т. е. с момента получения стипендии;
- длительной неявки безработного в службу занятости без уважительной причины;
- переезда в другую местность;
- получения пособия обманным путем;
- осуждения лица, получавшего пособие;
- назначения пенсии по закону.
Выплата пособия по безработице может быть приостановлена до истечения трех месяцев в случаях:
- отказа безработного от двух вариантов подходящей работы;
- увольнения с последнего места работы за виновные действия, в том числе за нарушения трудовой дисциплины;
- нарушения условий и сроков перерегистрации в качестве безработного;
- самовольного прекращения обучения по направлению службы занятости.
Размер пособия по безработице может быть сокращен на 25% на срок до одного месяца в случаях:
- неявки без уважительной причины на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня направления службы занятости;
- отказа без уважительных причин явиться в службу занятости для получения направления на работу (учебу).
Выплата пособия по безработице не производится в периоды:
- временной нетрудоспособности безработного;
- отпуска по беременности и родам;
- выезда безработного из места постоянного проживания в связи с заочным или вечерним обучением в учреждениях профессионального образования;
- призыва на военные сборы.
Размер стипендии за время обучения безработного определяется следующим образом:
- гражданам, имевшим до безработицы непрерывный стаж работы не менее 26 недель, — 75% среднего, заработка за последние три месяца работы по последнему месту работы;
- гражданам, имеющим перерыв в работе более одного года или ищущим работу впервые, — в размере стипендии учебного заведения соответствующего профиля.
Кроме того, устанавливаются минимальные и максимальные границы размера стипендии.
Размер стипендии может быть уменьшен на 25% или ее выплата приостанавливается до одного месяца в случаях неуспеваемости или нерегулярного посещения занятий обучаемым безработным без уважительной причины,
Время нахождения без работы для официально зарегистрированного безработного включается в его общий трудовой стаж.
При установлении порядка назначения и выплаты пособия по безработице во многих странах в целом применяют единые подходы. Прежде всего учитываются предыдущий трудовой стаж, средняя заработная плата работника и число иждивенцев в семье. В ряде стран порядок выплаты пособия имеет свои особенности. Например, во Франции и в Дании отсутствует государственная система обеспечения пособиями; здесь действуют частные системы страхования от, безработицы под контролем профсоюзов. В Великобритании и Германии работник должен предварительно регулярно выплачивать так называемые страховые взносы от безработицы. В Бельгии, Дании и Ирландии работник, уволенный с предприятия за участие в забастовке, не может быть зарегистрирован службой занятости в качестве безработного.
В настоящее время в России проводится работа по совершенствованию практики выплаты пособия по безработице с учетом опыта, накопленного зарубежными странами.
|
| Факторы (резервы) роста производительности труда |
|
Производительность труда — динамичный показатель, т. е. имеет значение лишь при прогрессирующем изменении.
Именно повышение производительности труда является наиболее важным условием, обеспечивающим рост объемов материального производства и доходов.
Рост производительности труда зависит от многих факторов. Факторами роста производительности труда (или его резервами) считается совокупность объективных и субъективных причин, обусловливающих изменение уровня производительности труда. Классическое определение роли повышения производительности труда и основных его факторов дал Адам Смит: "Годовой продукт земли и труда любого народа не может быть увеличен... иначе как только посредством увеличения числа его производительных работников и производительной силы уже занятых... в результате увеличения капитала, то есть фондов... или в результате более целесообразного разделения и распределения занятых". За время, прошедшее с момента написания этих слов, произошла лишь небольшая конкретизация указанных факторов.
В настоящее время факторы роста производительности труда укрупненно объединяются в три группы:
I группа — факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы связаны с механизацией и автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, использованием качественных и эффективных материалов. Однако рост овеществленного труда не должен быть выше роста объемов работ, достигнутого за счет влияния этого фактора. Но практически трудно точно определить величину роста выработки, достигнутого только за счет увеличения основных фондов, так как любой вид деятельности осуществляется под влиянием основных фондов, их структуры, цен и применяемых технологий.
II группа — социально-экономические факторы. Это состав и качество работников (их квалификация), условия труда, отношение работников к труду и т. д. В группе социально-экономических факторов особую роль играют состав и качество рабочей силы, так как вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд не одинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего, а другие — меньше среднего значения. Но применяемые ныне методы расчета производительности труда не учитывают этого.
Производительность труда индивидуального работника зависит от его способностей, мастерства и знаний, возраста, состояния здоровья и ряда других причин. С позиции эффективного труда для работодателя важно найти "своего" работника, чья работоспособность и производительность труда потенциально выше средних. Такому отбору работников помогают система собеседований, оценки качества труда, аттестация и профессиография.
Анализируя группу социально-экономических факторов роста производительности труда, следует отметить значение состояния и расходов страны на образование и здравоохранение, т. е. капиталовложений общества в социальную сферу. Не вызывает сомнений, что от уровня школьного и профессионального (в том числе высшего) образования в стране зависит профессиональная подготовка работников, а от состояния медицинского обслуживания населения — здоровье нации и каждого отдельного работника. Полноценный состав и рациональная структура продуктов питания, наличие и доступность товаров длительного пользования, состояние сферы услуг, в том числе жилищно-коммунального обслуживания, — все это необходимые составляющие качества жизни, которые позволяют быстро и своевременно восстанавливать работоспособность человека, влияют на его настроение и комфортное состояние. В числе социально-экономических факторов нельзя не отметить значения механизма перераспределения доходов общества между отдельными слоями населения.
III группа — организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управления, менеджмента персонала, которые оказывают непосредственное влияние на рост производительности труда. Понятие "организация труда и управления" включает выбор размеров и месторасположения предприятия, кооперирование, специализацию и комбинирование как форму организации производства на предприятии, схему, структуру и стиль управления предприятием, определение задач его подразделений. Особую подгруппу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда. Здесь следует назвать, во-первых, систему ценностей работников и принципы взаимодействия, влияющие на целевые установки персонала и поведение работников, их взаимодействие как в группах, так и в коллективе в целом, во-вторых, меры активизации работников, в-третьих, меры контроля за исполнением управленческих решений и исправлением ошибок и просчетов и т. п.
Действие перечисленных факторов роста производительности труда обусловлено естественными и общественными, т. е. объективными, условиями деятельности. Можно также отметить влияние климатических условий и природных богатств страны, ее общественного развития, политической жизни и, наконец, уровня благосостояния населения.
Некоторые авторы, признавая те же факторы роста производительности труда, предлагают другую их группировку (классификацию):
- факторы роста живого и овеществленного труда. Как уже отмечалось, это связано с резервами интенсификации труда в рамках нормальной интенсивности и с мерами повышения доли основного капитала;
- факторы роста производительности труда, обусловленные временем действия. В этой группе различают текущие факторы, связанные с организационно-техническими мерами, которые не требуют значительного инвестиционного переоснащения, и перспективные факторы, связанные с коренными преобразованиями в технике и технологии. Действие последних рассчитано на более длительный период времени, как правило, более одного года;
- факторы, обусловленные ролью и занимаемым местом в экономике: а) народнохозяйственные; б) межотраслевые и отраслевые; в) внутрифирменные; г) рабочего места. Действие народнохозяйственных факторов связано с наличием и использованием рабочей силы, структурой производства, уровнем общественного разделения труда (в том числе и международным). Межотраслевые и отраслевые факторы роста производительности труда связаны с особенностями организации производства — его специализацией, концентрацией и комбинированием, с межпроизвод-ственной кооперацией. Факторы роста производительности труда на рабочем месте включают комплекс мер по устранению потерь рабочего времени и более рациональному его использованию.
Влияние факторов роста производительности труда выражается в экономии рабочей силы и затрат на заработную плату.
Учитывая огромное значение роста производительности труда для развития экономики страны, большое внимание уделяется экономическому анализу этого показателя, содержание и направление которого определяются поставленными задачами. Традиционный отечественный подход к анализу предполагает изучение изменения показателя за конкретный период, расчет влияния различных факторов на его изменение и оценку их влияния, изучение показателя в динамике за ряд лет и т. п.
При факторном анализе производительности труда изучают показатели, оказавшие непосредственное влияние на его изменение. Например, изучается влияние доли работников, занятых в производстве, числа отработанных дней, продолжительности рабочего дня и часовой производительности труда на изменение производительности труда работника за конкретный период. Расчеты выполняются по формуле
УхДхРхПч 100%,
где П — производительность труда;
У — индекс удельного веса работников, занятых в производстве, в составе общей численности работников;
Д — среднее число дней, отработанных одним работником производства;
Р — средняя продолжительность рабочего дня;
П — часовая производительность труда работников, занятых в производстве.
Положительное влияние на изменение годовой производительности труда оказали:
- увеличение числа рабочих дней в году;
- увеличение продолжительности рабочего дня;
- увеличение часовой выработки работника.
Отрицательное влияние на изменение производительности труда оказало уменьшение доли работников основного производства в общей численности работников предприятия. Дальнейший ПО анализ должен определить конкретные причины уменьшения удельного веса работников основного производства. Если решение, связанное с увеличением числа работников неосновного производства (например, служащих), не было обоснованным, то целесообразно изменить штатное расписание в пользу увеличения числа работников основного производства (массовых профессий).
Трансформация экономических отношений в России в настоящее время отодвинула на второй план вопросы роста производительности труда. Получила распространение точка зрения, будто приватизация собственности и ориентация предпринимателя на прибыль автоматически приведут к росту производительности труда. Однако из-за несовершенства рыночного механизма пока этого не произошло. Уровень производительности труда в России по-прежнему отстает от уровня этого показателя в экономически развитых странах. За 1991—1999 гг. производительность общественного труда в стране снизилась почти на четверть. Причем, по данным отдельных обследований, наибольшее снижение показателя допущено именно на предприятиях, перешедших в частный сектор: там уровень производительности труда снижается в 1,4 раза быстрее, чем на государственных предприятиях. Основными причинами такого положения стали общеэкономические проблемы, вызвавшие спад производства (на 43% на государственных и на 49% на частных предприятиях), изменение структуры и уменьшение спроса населения и, наконец, хроническое отсутствие У предприятий средств на заработную плату. Происходит обесценение рабочей силы, что плохо сказывается на уровне производительности труда. Дешевый труд еще никогда не был производительным, да и говорить о рациональном его использовании не приходится.
России нужны общегосударственные целевые программы, которые способствовали бы развитию производительных сил страны при различных формах собственности. Кроме того, предприятиям нужны собственные программы и планы, направленные на повышение производительности труда с учетом конкретных условий хозяйствования и финансовых возможностей.
|
|
