| Понятие эффективности труда |
 |
Показатель производительности труда не отражает всего спектра продуктивности и результативности труда, в частности он не учитывает качество труда и, кроме того, необходимость рационального использования трудовых ресурсов. Близким по значению к понятию "производительность труда", но более широким по содержанию является понятие "эффективность труда". Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.
Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.
Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность труда характеризует баланс социальной и экономической эффективности через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы.
Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые ресурсы, можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия.
Признавая важность показателя эффективности труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнению о методике расчета показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателем эффективности труда могут рассчитываться отдельные, частные показатели. Так, для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда Э предлагается формула
Э = О / Ч х К,
где О — объем работы в единицу времени; Ч — численность работников; К — показатель качества труда.
Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:
- производительность труда и ее изменения;
- доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя — производительности труда;
- качество работы;
- квалификация работника;
- затраты живого труда на полученную прибыль;
- экономия живого труда;
- экономия средств на заработную плату;
- рациональное использование рабочего времени.
При расчете эффективности труда идеальной была бы такая методика, которая позволяла бы обеспечить:
- связь работы предприятия с общественными ценностями;
- стимулирующее воздействие на работника;
- соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;
- связь между количеством и качеством труда.
|
| Доплаты и надбавки |
|
Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности выплат незначительно отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договариваться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относят доплаты:
- за работу в вечернее и ночное время;
- за сверхурочную работу;
- за работу в выходные и праздничные дни;
- за разъездной характер работы;
- несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
- рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;
- при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
- до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
- рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
- за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;
- за многосменный режим работы;
- за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.
К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:
- за высокую квалификацию (специалистам);
- за профессиональное мастерство (рабочим);
- за работу с меньшей численностью работников;
- за совмещение профессий (должностей);
- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
- за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
- бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
- за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
- за обслуживание вычислительной техники и др.
Как было отмечено, минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы, например сколько человек выполняют дополнительные функции, какую нагрузку несет работник к своей основной работе, каково финансовое состояние предприятия и др.
Предприятие может применять новые виды, формы и размеры доплат и надбавок, исходя из особенностей своей деятельности. Так, если на предприятии считается актуальной задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работы, выслугу лет- Но при этом недопустимо, чтобы заработная плата существенно отрывалась от результатов трудовой деятельности. При установлении стимулирующих доплат и надбавок предприятие ориентируется на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его труда.
Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменение: отношения работника к труду; условий труда; источников средств на оплату труда.
Тем не менее обычно доплаты и надбавки являются более постоянными выплатами, чем премии. Поэтому нужно внимательно относиться к выбору тех особенностей труда, для которых устанавливаются стимулы в виде либо доплат и надбавок, либо премий.
Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может их устанавливать и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.
|
|
| Психофизиология в организации труда |
|
Психофизиологический подход к организации труда — необходимая составляющая в системе мер, направленных на внедрение НОТ. В условиях развития производительных сил и производственных отношений предъявляются повышенные требования к мышлению, восприятию, вниманию и эмоциональному состоянию работника, что, в свою очередь, оказывают заметное воздействие на его работоспособность. Работоспособность — это способность человека формировать и поддерживать свой организм в рабочем состоянии для обеспечения высокой производительности труда. Поэтому вопросы организации труда решаются комплексно, с учетом технологических, экономических, физиологических и психологических знаний в области труда.
Главное действующее лицо в сфере общественного производства — человек с его сложными психофизиологическими функциями, разнообразными способностями, изменяющимся настроением, переживаниями и чувствами. Работоспособность человека находится под влиянием различных факторов внешней среды, которые часто оказывают неблагоприятное воздействие различной интенсивности и продолжительности. В процессе труда происходит закономерное изменение функционального состояния организма человека, в том числе его центральной нервной системы. Работа может закалять работника, но может и привести к истощению нервной системы в результате переутомления и атрофии некоторых мышц.
Работоспособность организма человека достигает наиболее высокого уровня, как правило, к середине рабочего дня, а в период врабатывания, т. е. вхождения в работу, и к концу рабочего дня считается низкой.
Психофизиологический аспект организации труда решает две задачи:
1) определение требований к психическим и физическим функциям работника для выполнения конкретной работы. Каждый вид труда имеет свои особенности. Идеальное выполнение профессиональных обязанностей предполагает определенные требования к физиологии работника (его двигательному, костно-опорному аппарату, строению мышц) и 132 его психологии (таким функциям, как восприятие, психомоторика, мышление, внимание и память). Многие эти вопросы решаются в ходе профессионального отбора работников;
2) определение причин появления ошибок при выполнении операций работником.
Ошибки в работе, как правило, можно объяснить критическими особенностями операций, выполнением вспомогательных работ, монотонностью труда и другими причинами.
В процессе труда определенная часть операций нередко вызывает у работника наибольшие затруднения. При их выполнении из-за вероятности сбоя от работника требуется повышенное психическое напряжение. Это так называемые критические особенности операции. Для научной организации труда важны обнаружение и нивелирование таких операций. На предприятии эти задачи обычно решает менеджер труда или нормировщик.
Выполнение вспомогательных работ (операций) часто отрицательно влияет на результативность и темп труда. Как правило, при выполнении вспомогательных работ у работника снижается интерес к работе, притупляется внимание. Поэтому всегда стоит задача либо механизировать вспомогательные работы, либо сокращать их продолжительность, добиваться повышения содержательности этих работ.
Работоспособность человека снижается при выполнении монотонных работ, представляющих собой многократное повторение однообразных трудовых действий и движений. Монотонная работа реализуется малым числом нервных элементов при низком тонусе большей части мозга из-за однообразия раздражителей. Ограниченные группы нервных центров не успевают восполнить расход энергетических ресурсов, и развивается утомление.
Психика людей по-разному реагирует на монотонную работу. У одних работников выполнение монотонных операций вызывает скуку и быструю утомляемость, у других эти проявления бывают менее выражены. По данным исследований установлено, что минимально возможное количество элементов операции — не менее пяти. Для предупреждения монотонности научная организация труда предлагает следующие типовые меры:
- рациональное распределение должностных обязанностей среди работников;
- чередование работников на монотонных операциях;
- применение переменного ритма и темпа работы;
- внедрение соответствующих режимов труда и отдыха;
- использование функциональной музыки;
- применение действенных систем стимулирования труда.
В числе мер, направленных на устранение ошибок в работе, называют также выявление причин отклонения затрат труда работника от нормативных и использование возможностей эргономики.
Так, считается, что отклонения затрат труда работника на выполнение операций от установленных норм (выработки, времени, обслуживания) вызываются, во-первых, затруднениями в различении элементов операции, во-вторых, множественностью объектов восприятия в единицу времени, рассеивающих внимание работника, в-третьих, несовершенством выполняемых работником трудовых приемов и движений.
В качестве меры борьбы с колебаниями затрат труда применяется так называемая "сигнальность", т. е. внешнее определение начала того или иного элемента операции с помощью звука, вспышки света или иными средствами,
Обязательной составляющей научной организации труда является использование возможностей эргономики. Эргономика — это область знаний, исследующих возможность и необходимость приспособления к работнику средств труда (приборов и пультов управления, машин и механизмов, рабочих инструментов, мебели и оргтехоснастки). Целью эргономики является выработка рекомендаций по усовершенствованию психофизиологических условий труда, обеспечивающих человеку комфортные и удобные условия ра-боты и сохранение его здоровья. Исследования в эргономике, опирающиеся на антропометрию, биомеханику и технические науки, направлены на усовершенствование рабочего места в соответствии с потребностями и возможностями работника. Развитие этой науки во многом связано с техническим прогрессом. При увеличивающейся доле овеществленного труда необходим обоснованный учет психо-физиологических возможностей человека при создании новой техники и систем управления. В системе "человек — машина" должны учитываться прежде всего особенности работника. Проблема согласования действий человека и машины возникает из-за ограниченных возможностей как человека, так и машины. Поэтому на первое место выдвигается инженерная психология, изучающая психофизиологические процессы человека как звена автоматизированной системы управления трудовым процессом, что позволяет достичь роста производительности труда.
Научная организация труда охватывает как физический, так и умственный труд. Если физический труд — это преимущественно исполнительский труд, то умственный, как правило, связан с предпринимательством, управлением и творчеством. Между физическим и умственным трудом имеются существенные психофизиологические различия. Так, умственный труд требует большего напряжения в деятельности высших отделов центральной нервной системы, прежде всего коры больших полушарий головного мозга. При умственном труде значительно сокращается двигательная активность, поэтому изменяются обменные функции организма.
Рациональная организация труда, в том числе умственного, требует соблюдения ряда условий:
- "вхождение" в работу должно быть постепенным, начинать следует с простых элементов, придерживаться оптимального увеличения объема и усложнения умственной деятельности;
- необходимо соблюдать последовательность и систематичность в труде;
- необходимо соблюдать оптимальный темп и ритм работы, так как отрицательное воздействие на человека оказывает не только чрезмерно высокий, но и заниженный темп работы;
- важно учитывать индивидуальные особенности человека: то, что для одного работника является нормой, для другого может быть отклонением;
- оптимальным должен быть режим не только труда, но и отдыха.
Многие виды умственного и физического труда выполняются легче и с более высокой производительностью, если предусмотрено их индивидуальное планирование для работника. Часть этой работы выполняется менеджером по труду. Однако и сам работник может приложить к этому свои усилия. План лежит в основе многих работ, хотя возможны и внеплановые действия. Индивидуальное планиро-вание труда включает: планирование отдельных операций в изменяющейся обстановке и последовательности действий; планирование в целом с учетом вероятных изменений. Чем выше профессиональное мастерство работника и уровень развития его как личности, тем точнее он реализует намеченный план работы.
|
| Управление мотивацией труда |
|
Управление мотивацией труда включает: а) выбор мотиваторов труда; б) политику заработной платы; в) политику вознаграждений и услуг; г) политику участия в успехе; д) управление затратами на персонал.
Выбор мотиваторов труда является основой управления трудом. Мотивация труда связана с природой стимулов к труду. Построение схемы "потребности — интересы — стимулы (мотивы) — вознаграждение" помогает понять, как осуществляется побуждение человека к активному труду.
В любом действии человека есть побудительный мотив. Человек решает, как ему поступить, исходя из своих потребностей, внутренних побудителей активности. Потребности людей различаются в зависимости от уровня их удовлетворения. Осознание возможности реализовать потребности порождает интерес, который является реальной причиной действий. Реализация интереса может происходить посредством стимула, т. е. инструмента, при помощи которого образуется зависимость между поощрением человека и его действиями. Таким образом, стимул к труду является объективно существующей формой реализации интересов человека. Стимул к труду как субъективный мотив, возникающий при объективных обстоятельствах, зависит от ближайших специфических интересов человека или трудового коллектива. Стимулирование труда представляет собой систему приведения отобранных стимулов в определенное соподчинение, обеспечивающее достижение целей организации. При таком подходе социально-психофизиологические потребности индивида переводятся на экономический язык общества.
Понятие "стимул" близко к понятию "мотив". В отечественной теории и практике чаще применяется термин "стимул", а в зарубежной — "мотив". Некоторое их различие связано с тем, что если понятие "стимул" в основном связано с материальным и моральным поощрением, то понятие "мотив" используется более широко, охватывая все стороны поведения работника. Мотиваторы труда выступают побуждающими факторами труда. Мотивация работника — это процесс активизации мотивов поведения при помощи различных стимулов с целью побудить работника к определенному действию, добиться от него определенного поведения.
Мотивы трудовой деятельности у людей могут быть различными. Так, при опросе молодых менеджеров США были выявлены их основные мотивы к труду (в % к числу ответов):
Престиж, удовольствие, удовлетворение 32,5
Власть и влияние (право принимать решения) 26,3
Высокий уровень жизни и комфорт, 16,3
обеспеченный оплатой труда
Возможность внести свой вклад в дело 15,0
Карьера
Присутствие элемента состязательности и выбора Возможность самореализации как личности
4,8 3,8 1,3
Игнорирование мотивов к труду ведет к нарушениям природы заинтересованности и невысоким трудовым результатам.
Личные, коллективные и общественные интересы имеют противоположную направленность. Решение проблемы возможно посредством стимула, строение которого учитывает точки соприкосновения различных интересов. Например, вознаграждение за труд, отражающее личный интерес работника, происходит при достижении определенного результата, нужного работодателю, отражающего коллективный и общественный интерес. Стимулом (мотивом) здесь является ожидание вознаграждения при выполнении задания предприятия. Интерес работника заключается в выполнении порученной работы для получения обещанного вознаграждения. А основная потребность человека в этом случае будет связана с возможностью приобретения им на заработную плату необходимых предметов потребления. Кроме потребности в жизненных благах процесс труда может содержать потребность в труде, в общении, в развитии и др.
Стимулы различаются по степени воздействия на работника. Мотивация труда находит и использует преимущественно мощные стимулы. Они во многом связаны с использованием прибыли, полученной как итог высокого результата труда.
Стимул может присутствовать в системе мотивации труда в качестве поощрения или наказания. Первое — предпочтительнее, так как "пряник" всегда действует эффективнее, чем "кнут".
При построении системы мотивации труда важно соблюдать следующие традиционные принципы:
- типичность и прогрессивность отобранных интересов;
- присутствие в каждом стимуле личного интереса;
- присутствие в одном стимуле нескольких противоположных интересов;
- главенство одних стимулов над другими;
- простоту и наглядность системы.
Присутствующие в мотивации труда стимулы требуют проверки на последствия своих действий. Необходимость этого объясняется тем, что использование прогрессивных стимулов может привести к противоположному результату. Например, стимул роста объема работы в чистом виде является антистимулом повышения качества продукции. Кроме того, нужен анализ суммы векторов действия сти-мулов и их соответствия общечеловеческим ценностям и предпочтительности. Предпочтительными являются стимулы, связанные с интересами: потребительскими, экономическими, социальными, профессиональными, материальными, моральными, познавательными, оздоровительными, духовными, этическими, эстетическими, творческими, техническими, региональными.
Современный труд часто характеризуется высокой степенью самостоятельности, ответственности, свободой владения рабочей силой и интеллектом. Высокая квалификация требует, как правило, специализации, долгого обучения и опыта. Поэтому развитие трудовых отношений предполагает применение более сложных систем мотивации труда. Так, зарубежная практика стимулирования труда работников сбыта строится с учетом:
- знания товара и рынков;
- умения убеждать клиентов;
- способности осуществлять эффективные межличностные коммуникации;
- интуиции;
- импровизации.
Для работников сбыта главным показателем поощрения является рост бизнеса по реализации товаров вообще или на конкретной территории. Размер заработной платы одного работника (в соответствии с его вкладом и результатом) будет существенно отличаться от заработной платы другого. Например, в Германии хороший продавец-профессионал может получить годовой доход в сумме 150 тыс. марок при среднем доходе продавца 70 тыс. марок.
Таким образом, сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника. Главный личный интерес работника заключен в стремлении получить доход от работы. Поэтому оплата труда лежит в основе всех систем мотивации работника к продуктивному ТРУДУ. Но в последние годы возрастает значение иных затрат на рабочую силу, в частности связанных с социальными услугами предприятия. С помощью управления мотивацией можно влиять на трудовые результаты и соответствие меры труда мере его вознаграждения.
Управление мотивацией труда опирается на политику заработной платы, т. е. выбор и обоснование форм и систем заработной платы, наиболее эффективных в данных условиях работы для достижения поставленных целей в деятельности предприятия. Речь идет о системе целей и мер, с помощью которых оказывается воздействие на размер, состав и динамику заработной платы работников коллекти-ва. Используются различные варианты и комбинации элементов организации заработной платы, ставок, окладов, сдельного приработка, доплат и надбавок, различных видов и размеров премирования. Так, малые предприятия предпочитают применять такую политику заработной платы, в которой оклады и ставки играют небольшую роль. На этих предприятиях значительное влияние на размер заработной платы оказывают премии, которые зависят от успехов в работе и личных трудовых достижений работника.
Политика заработной платы многообразна, что связано с применением различных модификаций сдельной оплаты труда. Например, на зарубежных предприятиях применяются сдельные системы, отличающиеся методикой образования сдельного заработка: 1) дифференциальные, или штрафные, системы (Тейлора, Меррика, Гантта); 2) сдельно-регрессивные системы, или системы дележа дополнительного дохода (Халси, Бедо и Баума); 3) эмпирические системы (Бигелоу, Паркхерста) и др.
Политика заработной платы может предусматривать различные комбинации элементов организации заработной платы. Так, в Германии торговый агент в период обучения может получать лишь должностной оклад. Затем, когда он начнет работать самостоятельно, у него может быть комиссионная оплата. А если в его бизнесе будет хороший рост, то его могут перевести на смешанную оплату труда, включающую как должностной оклад, так и комиссионную оплату труда.
Управление мотивацией труда опирается на политику вознаграждения и услуг, т. е. премирование и выплаты социального характера. Выбор вида премирования зависит от условий деятельности, но на размер вознаграждения определяющее влияние оказывает финансовое положение предприятия. Эталоном вознаграждения работника являются его личные интересы. Так, если для работника наибольший интерес представляют вопросы карьеры, то для него в системе вознаграждений предпочтение должно быть отдано возможностям роста по службе. Для другого работника система мотивации в вознаграждении может быть акцентирована на вопросах жилья, режиме работы, самостоятельности при исполнении функций и т. д. Как различаются физические и умственные способности людей, так должны быть различны стимулы их труда. Индивидуализация вознаграждения, применяемая наряду с общими видами премирования, повышает эффективность мотивации труда. Это связано и с тем, что современное производство характеризуется высоким уровнем взаимосвязи и взаимозависимости. Иногда погоня за безупречностью работы ведет к формированию у работника четко-го, быстрого, но бездумного исполнения решения руководства. Такой подход не всегда приветствуется. Считается, что лучше творческий работник, чем бездумный. Однако творческий работник должен иметь соответствующий уровень развития личности. Для многих профессий считается предпочтительным не беспрекословное исполнение приказов, а вдумчивое и ответственное отношение к работе.
Социальная политика предприятия в системе управления мотивацией труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием добровольных социальных услуг персоналу. Уровень насыщенности социальными услугами зависит от культуры предприятия и, в свою очередь, улучшает отношения в коллективе, способствует сокращению числа конфликтов, привязывает людей к месту работы, помогает привлекать новых работников за счет положительного имиджа предприятия. Кроме того, разумная и эффективная политика предприятий при достаточно развитой законодательной базе в стране ведет к снижению налогообложения. Социальные услуги предприятия могут включать: продажу товаров на льготных условиях, организацию столовых и кафе, домов отдыха, спортивных сооружений, приобретение жилья для работников или оказание помощи в их приобретении, оказание медицинских услуг, дополнительные отчисления в пенсионный фонд и выражаться как в денежной, так и в натуральной форме.
Практика увязки заработной платы с результатами работы фирмы (предприятия) начала применяться с 30-х гг. Считается, что если оплата труда наемных работников связана с издержками и в основном не должна зависеть от изменений конъюнктуры рынка, то доходы предпринимателей должны зависеть от результативности работы фирмы. Однако имеется и другая точка зрения, согласно которой не только предприниматели, но и наемные работники могут принимать участие в прибылях, доходах и результатах работы фирмы. Получила распространение теория В. Вейцмана "экономика участия", так как практика доказала эффективность расширения рамок стимулов к труду. Участие в доходах может быть прямым, т. е. на основе премирования по результатам работы, и косвенным, т. е. на основе участия в капитале фирмы. В разных странах преобладают разные подходы к участию в доходах. Так, в Германии 15% рабочих являются совладельцами фирм посредством участия в капитале, а в США таких рабочих около 10%.
Политика участия в успехе применяется в системе управления мотивацией труда в основном по отношению к руководящему персоналу. Основой политики является гарантированное работодателем распределение среди наемных работников части полученного предприятием дохода в дополнение к сумме, указанной в контракте. Политика участия проводится с целью повышения заинтересованности работников, улучшения микроклимата в коллективе и сокращения текучести кадров. Показателями, отражающими участие в успехе, могут быть: объем выполненной работы, прибыль, рентабельность, экономия затрат и др.. Формы участия в успехе могут быть различными. Например, личные доходы руководителя зарубежной фирмы могут включать:
- официальный должностной оклад;
- премию;
- вознаграждение в виде акций по цене ниже биржевого курса;
- различные повышенные, выплаты из страховых фондов;
- разные льготы и услуги компании.
Распространена такая форма участия в успехе, как бесплатное или льготное приобретение акций своего или смежного предприятия. Например, в США корпорации создают пенсионные фонды и осуществляют программы сбережений, во Франции создаются фонды материальной заинтересованности и специальные резервы участия. В России получили широкое распространение товарищества и общества, где наемные работники являются собственниками таких предприятий.
Управление затратами на персонал в настоящее время в зарубежной практике подвержено влиянию двух тенденций. Первая тенденция — рост затрат, вызванный объективными условиями повышения стоимости рабочей силы и соответствующими требованиями профсоюзных организаций. Вторая тенденция связана с необходимостью снижения уровня расходов на персонал в издержках в целях повышения рентабельности и развития фирмы. В экономически развитых странах ежегодные расходы на содержание персонала в расчете на одного работника в среднем эквивалентны стоимости трех новых легковых автомобилей среднего класса. Расходы на содержание персонала включают все расходы работодателя на рабочую силу предприятия. Они включают заработную плату, дополнительные выплаты и добровольные социальные услуги предприятия. Эти расходы зависят от финансовых возможностей. Но в целом современный уровень этих расходов достаточно высок. Например, дополнительные расходы на содержание персонала зарубежной фирмы могут быть не ниже размера средств на заработную плату. Добровольные социальные затраты предприятия могут состоять из средств на обеспечение по старости — до 52%, денежных пособий — до 25%, средств социальной службы — до 9%, средств на обучение и повышение квалификации — 11%, прочих расходов — 3%.
В зарубежной практике смета прибыли и убытков, включающая затраты на заработную плату, подлежит ежегодной публикации. Такая информация позволяет общественности контролировать расходы предприятий и сопоставлять их. Смета включает данные: о динамике расходов на заработную плату, рабочем времени, изменении тарифного соглашения, об основных договоренностях на предприятии, расходах и услугах социальных учреждений предприятия, прочих добровольных услугах социального характера, участии коллектива рабочих и служащих в прибылях предприятия, охране труда и мерах по предупреждению несчастных случаев.
Расходы на содержание персонала зависят от размеров обязательных государственных отчислений в социальные фонды. На эти расходы могут влиять законы страны, связанные с природоохранными мероприятиями. Внутренними факторами влияния на расходы персонала являются результаты планирования численности работников, структуры кадров и заработной платы предприятия.
Управление затратами на персонал может быть двух видов: 1) централизованным, когда руководство предприятия устанавливает бюджет средств для всех подразделений; 2) функциональным, когда службы предприятия самостоятельно устанавливают необходимые расходы на персонал. Управление расходами на персонал включает планирование, согласование решений различных уровней и этапов использования средств, осуществление мер управления. При стабильной или увеличивающейся численности работников предприятия, как правило, происходит рост расходов на персонал, что связано с увеличением стоимости рабочей силы. И лишь снижение численности работников может характеризовать неизменную сумму этих расходов.
|
|
