| К истории вопроса |
 |
Эффективность труда во многом определяется применением рациональных подходов к его организации. Опыт показывает, что результат труда связан с условиями, в которых живет и трудится работник, с применяемыми орудиями труда, с уровнем мастерства и установленными нормами, наконец, с оплатой труда. Таким образом, организацию труда следует рассматривать как систему использования труда работников, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта. Составляющими этой системы являются:
- иерархия подчиненности в коллективе;
- разделение и кооперация труда для выполнения фун-кциональных обязанностей работников;
- квалификация;
- нормирование труда;
- условия труда;
- состояние трудовой дисциплины;
- мотивация труда, в том числе участие в распределении доходов.
Революционные преобразования, начавшиеся в России в 1917 г., оказали влияние и на отношение к вопросам организации труда, составной частью которых считалось формирование нового отношения к труду. Благодаря активным исследованиям в этой области была создана новая дисциплина — научная организация труда (НОТ). Правда, начало ей было положено зарубежными исследованиями (США), которые привели к разработке теорий, охватывающих вопросы труда, менеджмента, и в частности менеджмента персонала. Были созданы новые отрасли науки, изучающие методы организации труда, которые закономерно приводят к росту его производительности и эффективности.
Разработанные на Западе принципы научной организации труда, а также новые задачи преобразования общественных отношений легли в основу исследований, которые проводились в России. Уже в начале 20-х гг. в стране насчитывалось более 50 научно-исследовательских учреждений, занимающихся проблемами НОТ. Ведущим институтом стал Центральный институт труда (ЦИТ), который возглавил поэт и энтузиаст в области научной организации труда А.К. Гастев (1882—1941). Большую роль в развитии НОТ сыграли П.М. Керженцев (1881—1940) и П.И. Попов (1872— 1950). С целью изучения трудовых процессов в стране со-здавались специальные отделы, лаборатории, центры НОТ, а на предприятиях организовывались службы НОТ, которые занимались внедрением конкретных мероприятий НОТ.
В эти годы были определены следующие основные направления НОТ:
- совершенствование норм разделения и кооперации труда;
- улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
- рационализация приемов и методов труда;
- совершенствование нормирования труда;
- совершенствование материального и морального сти-мулирования работников;
- улучшение условий труда;
- повышение квалификации кадров;
- укрепление трудовой дисциплины.
Исследования в области научной организации труда опирались на достижения многих областей знаний — экономики, инженерии, правоведения, педагогики и особенно физиологии и психологии, изучающих влияние условий труда на работоспособность и производительность труда.
Значение научной организации труда определялось решаемыми с ее помощью задачами:
- экономическими — обеспечение рационального использования живого труда;
- психофизиологическими — обеспечение благоприятных условий и охраны труда, поддержание высокой работоспособности и создание условий для нормального воспроизводства рабочей силы;
- социальными — преодоление монотонности труда, повышение уровня его содержательности и привлекательности, придание труду творческого характера и превращение в первую жизненную потребность.
Внедрение НОТ в стране осуществлялось централизованно, предприятия должны были включать в техпромфин-план отдельный раздел с мероприятиями НОТ. По мере их внедрения представлялась соответствующая статистическая отчетность, подсчитывались прирост производительности труда и высвобождение численности работников за счет научной организации труда. Движение за научную организацию труда, пик которого был отмечен в 70—80-е гг., внесло немало положительного в развитие науки о труде. Но как и любое заорганизованное и директивно внедряемое дело, движение со временем стало формальным и декларативным. Тем не менее и сейчас в разработках недалекого прошлого можно найти немало интересных мыслей и идей по совершенствованию организации труда.
В зарубежных странах значительная эволюция взглядов на трудовые отношения наблюдалась с конца XIX в. Начало этому движению во всем мире было положено американским инженером Ф.У. Тейлором (1856—1915). Разработанная им теория организации труда, названная тейлоризмом, предполагала учет достижений науки и техники, использование норм труда, организованный подбор и расстановку кадров, выбор систем оплаты труда, направленных на повышение производительности труда. Детально исследовался процесс труда, устанавливался жесткий регламент его исполнения, применялся "урок", т. е. норма выработки при высоком темпе работы. Нормировались расходы сырья, материалов, затраты рабочего времени работников и времени работы оборудования. В оплате труда предпочтение отдавалось сдельной форме.
В начале XX в. на основе тейлоризма возникло новое движение — фордизм, названное так в честь его основателя Г. Форда (1863—1947), американского инженера и промышленника, основоположника автомобильной индустрии США. Свою систему организации труда, доведенную до автоматизма, он ввел на собственных автомобильных заводах. Система была рассчитана на работу на сборочном конвейере. Каждый работник, занятый на конвейере, выполнял лишь одно или два простых трудовых движения, например поворот гайки ключом. Для выполнения такой работы требовалась минимальная подготовка — не более одного дня. И лишь наиболее квалифицированная часть рабочих, составлявшая около 14% всего состава, обучалась от месяца до года. Использование возможностей конвейера, типизация продукции и взаимозаменяемость рабочих привели к неслыханному в те времена результату — резкому росту производительности труда при снижении себестоимости продукции. Это позволило быстро завоевать рынок, который был наводнен сравнительно дешевыми автомашинами.
В 30-х гг. на смену фордизму приходит новое течение в организации труда, названное "школой человеческих отношений". Начало ему было положено группой сотрудников Гарвардского университета, которые под руководством профессора Э. Мейо организовали эксперимент на заводе фирмы "Уэстерн Электрик" близ Чикаго. Объектом исследования стала бригада из пяти работниц, занятая сборкой телефонных реле. Эксперимент продолжался почти 5 лет. За эти годы в бригаде 13 раз меняли составляющие организации труда: режим труда, организацию питания, оплату труда и т. д. Но все это время работницам внушалась мысль, что их труд имеет важное значение для общества и для науки. И когда при очередном 12-м изменении условий организации труда были отменены все установленные ранее для работниц льготы и усовершенствования, исследователи обнаружили, что производительность труда не только не снизилась, но и продолжала расти. На основании результатов исследования был сделан важный вывод: моральные и психологические факторы играют решающую роль в мотивации труда; для работника важна его уверенность в значимости своего труда, и это существенно влияет на эффективность его труда. Знакомая мысль: именно так формировался коммунистический труд в нашей стране.
Результаты исследования показали также необходимость преодоления отчуждения рабочих от работодателей, участия наемных работников в реализации целей собственников. Появляется новая теория — "школа человеческих отношений". Сущность теории состояла в том, что путем улучшения взаимоотношений между собственниками и рабочими, создания здорового микроклимата в коллективе можно добиться весьма существенных результатов в труде, не затрачивая при этом средств на организационно-технические мероприятия по улучшению условий труда.
Свой вклад в развитие теории труда внесли также А. Маслоу (теория иерархии человеческих потребностей), Ф. Херцберг (разработка внутренних и внешних факторов мотивации труда), А. Мак-Грегор (концепция двух методов управления предприятием) и др.
Значительным этапом в развитии теории труда явилась разработка концепции социотехнического подхода. Согласно этой концепции любая организация может рассматриваться как функционирование двух систем — социальной и технической. Эффективное функционирование предприятия его постоянное соответствие изменяющейся внешней среде можно обеспечить при условии согласованного взаимодействия двух подсистем — технической и социальной. Оптимальное сочетание этих подсистем достигается с помощью установления корреляционной связи между ними, учитывая задачи организации производства, рационального использования техники и технологии, а также потребности и стремления работников. Дальнейшее развитие эта теория получила в так называемой концепции "ответственного и автономного поведения", разработанной Л. Дейвисом. Сущность этой концепции заключается в том, что работник или группа работников могут принять на себя ответственность за осуществление определенных трудовых действий, необходимых для достижения целей фирмы: в производстве продукции, продаже товаров и услуг, установлении темпов работы при решении вопросов качества продукции. Таким образом, работники самостоятельно могут регулировать содержание и структуру трудовых функций, проводить оценку результатов, регулировать изменения видов деятельности, участвовать в постановке конкретных целей и задач для каждого работника, в реализации общих целей предприятия.
В начале 70-х гг. появляется теория гуманизации труда, которая вобрала в себя достижения многих прошлых концепций и стала в дальнейшем составной частью глобальной теории качества трудовой жизни.
Теория гуманизации труда признает необходимыми повышение привлекательности работы для работника, формирование у него чувства удовлетворенности своим трудом, что рассматривается как важное средство повышения эффективности труда. Для этого предлагаются объединение малосодержательных трудовых операций, расширение функций и взаимозаменяемость работников. Рабочие бригад, созданных с учетом этих требований, наделяются большой ответственностью Они получают самостоятельный участок работы, нередко с основными фондами, участвуют в принятии решений по вопросам работы своего участка. Так создается основа "промышленной демократии".
В настоящее время в зарубежной практике организации труда основной считается концепция качества трудовой жизни, охватывающая как физическую, так и социальную среду обитания работника. В основе концепции признание того факта, что среда влияет на эмоциональное и психическое состояние человека и соответственно на результаты его труда.
Основными составляющими концепции качества трудовой жизни являются:
- адекватная и справедливая компенсация за труд;
- обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья работников;
- возможность применения и развития в процессе труда личных способностей работника;
- возможность профессионального роста и продвижения по службе работника, усиление гарантии занятости и материального стимулирования;
- социальная интеграция в трудовом коллективе;
- значение труда в жизни работника и выполнение семейных обязанностей;
- отношение работника к обществу.
Таким образом, организация труда, вобравшая в себя достижения науки и многолетней практики, рассматривается в обществе как движущая сила развития и совершенствования человека и производства.
|
| Понятие управления трудом |
|
Человек работает для того, чтобы достичь лично для себя желаемых результатов. Важнейшим мотивом труда является стремление преодолеть ограниченность семейного бюджета, заработав большую сумму средств к существованию. Знание побудительных мотивов к труду позволяет определенным образом воздействовать на человека. Стремление работника к вознаграждению используется в управлении трудом, которое организуется на том или ином уровне на любом предприятии.
Управление трудом — это область деятельности администрации предприятия по формированию рационального поведения работника в интересах дела. Управление трудом является функциональной областью деятельности двух служб предприятия: экономической и административной. Объектом управления трудом является поведение человека в процессе выполнения им своих трудовых обязанностей, а целью — создание у работника максимально заинтересованного, положительного отношения к труду.
Управление трудом, осуществляемое в рамках выбранной стратегии деятельности предприятия, называется кадровой политикой. Кадровая политика — это руководство развитием коллектива, осуществляемое в соответствии с подготовкой, способностями и склонностями работников в интересах предприятия.
Управление трудом строится таким образом, чтобы необходимое с позиции работодателя решение любого вопроса было выгодно работнику. Так, вознаграждение работнику выплачивается лишь при выполнении им назначенной работы: чем лучше она исполнена, тем выше будет размер вознаграждения. Получается, что достижение личных интересов работника происходит только при достижении коллективных и общественных интересов.
Эволюция общества ведет к усложнению трудовых отношений. Если прежде эти отношения можно было сравнительно просто охарактеризовать как действия "нанять — уволить", то их современный уровень обусловлен возросшими стоимостью и качеством рабочей силы, поэтому в основе своей трудовые отношения опираются на значительный арсенал средств воздействия на работника и достижения науки. Современный подход к управлению трудом строится на соблюдении принципа взаимовыгодной пользы от сотрудничества работодателя и наемного работника: предприниматель рассчитывает на развитие своей фирмы, а работник — на собственное развитие. Каждый из них значительную часть своей жизни занимается общественно полезным трудом, и его организация должна соответствовать общепринятым представлениям о жизненных ценностях человека. Каждый наемный работник как полноправный участник трудовых отношений отличается характером, способ-ностями и склонностями и включается в общественный труд для достижения собственных интересов. Поэтому ошибкой было бы считать, что управление трудом должно ориентироваться лишь на решение хозяйственных задач. Если работодатель желает получить должную отдачу от работника в виде результатов труда, то ему надо управлять этим процессом, учитывая интересы работника. Чем лучше будет работать работник, тем на больший успех может рас-считывать работодатель. Следовательно, работодателю в своих собственных интересах надо так организовать труд наемного работника и управлять им, чтобы работнику, во-первых, было удобно работать и, во-вторых, не были бы чужды интересы коллектива и общества. Уже стало аксиомой, что условия, достойные человека и привлекательные для него, обеспечивают высокие экономические результаты и решают задачи предпринимательства.
Известно, что результат коллективного труда превосходит простую сумму труда индивидуальных работников. Чем больше в коллективе людей, творчески и ответственно относящихся к работе, тем выше результат коллективного труда. Это объясняется силой и ролью личного интереса в динамичных условиях рыночной конъюнктуры, когда невозможно в деталях запланировать каждое событие. Соответственно управление трудом предусматривает усиле-ние воздействия на личные интересы работника в интересах предприятия и общества.
На какие же интересы работника можно оказать воздействие с помощью управления? В обобщенном виде можно представить несколько групп интересов, учитывая их тесное взаимовлияние:
- Любому человеку присуще стремление к высокому уровню потребления, положительным эмоциям, самореализации и осуществлению жизненных устремлений. Уровни потребления, изложенные в иерархической теории потребления А. Маслоу, находятся в основе учета интересов при построении системы управления трудом.
- С развитием экономических отношений повышается цена квалификации, деловитости, творчества, исполнительности, обязательности и риска работника. Поэтому нужны специальные меры воздействия на развитие этих качеств. Следовательно, управление трудом должно предусматривать меры, направленные на возрастание материальной заинтересованности в зависимости от уровня исполнения работником своих трудовых функций.
- Усиление личных интересов наблюдается у человека при появлении у него чувства сопричастности к делу. Такая возможность в управлении трудом реализуется путем организации оплаты труда (вознаграждения) в зависимости от результатов труда и участия в прибылях.
- Усиление личной заинтересованности работника проявляется через его отношение к трудовому коллективу — к коллегам, руководству, в том числе и через неформальные отношения. Меры управления трудом, направленные на создание положительных эмоций в коллективе, оказывают сильное влияние на производительность труда. Специалисты считают, что при хорошем микроклимате в коллективе производительность труда может увеличиться на 30—40%.
- Усиление личных интересов человека к работе связано с мерами поддержания его работоспособности. Положительную роль играют социальные меры, связанные с организацией отдыха, досуга, развлечений, питания, соответствующих жилищно-бытовых условий жизни работника, оказывающих влияние на его здоровье. Социальные услуги также включаются в систему управления трудом.
Таким образом, практика управления трудом может быть разнообразной. Работой с кадрами занимаются преимущественно менеджеры предприятия, в частности менеджеры по кадрам, в функции которых входит решение вопросов управления, экономики, социологии и психологии. Например, менеджер по кадрам английской торговой фирмы "Маркс энд Спенсер" выполняет следующие функции:
- заключает договоры о найме и контролирует их исполнение сторонами;
- ведет переговоры о заключении договоров и соглашений с профсоюзами;
- разрабатывает тарифные сетки, схемы окладов и т. п.;
- реализует планы, касающиеся дополнительных услуг, оказываемых персоналу, и дополнительных выплат, а также мероприятий по социально-бытовому обеспечению;
- разрабатывает механизм отбора перспективных сотрудников и продвижения их по службе, а также непосредственно занимается отбором и продвижением сотрудников;
- планирует потребности в рабочей силе, разрабатывает проекты штатных расписаний, схемы продвижения по службе;
- руководит реализацией программ подготовки, обучения и переобучения;
- проводит консультации, подготавливает справки и рекомендации;
- консультирует руководителей по практическому применению бихевиористических (поведенческих) областей знаний и т. д.
Средства воздействия на работника, повышающие его личную заинтересованность в трудовой деятельности, касаются его карьеры, материального и морального поощрения, отношений в коллективе, условий труда, социальных услуг и др. Таким образом, для формирования рационального поведения работника, проявляющегося в принятии оптимальных решений и совершении соответствующих действий, нужны обоснованные меры воздействия на его личные интересы путем построения и применения системы управления трудом.
|
|
| Сущность заработной платы |
|
За свой труд— выполненную работу, произведенную продукцию — работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата — не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой — стимул к труду.
Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.
В теории, заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.
Различают средства на заработную плату: а) государства, характеризующие цену рабочей силы; б) затраты работодателей на рабочую силу; в) компенсации работнику, которые образуют его текущий доход.
В учебниках "Экономика труда" прошлых недалеких лет издания заработная плата определялась как часть национального дохода, которая выделяется государством для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством их труда. В современных условиях определение заработной платы отличается от прежнего более широкой трактовкой. Во-первых, в нем учитывается не только экономический, но и социальный характер заработной платы; во-вторых, здесь присутствует критерий размера заработной платы в отличие от прежней расплывчатой формулировки о доле в национальном доходе пропорционально трудовому вкладу; в-третьих, в новом определении не указывается решающая роль государства, так как зарабатывание средств происходит на уровне предприятия, выступающего независимым субъектом хозяйствования, оно вып-лачивает заработную плату из своих источников дохода; в-четвертых, новое определение заработной платы включает перспективу воспроизводства рабочей силы, учитывая средства для членов семьи работника.
Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата — это сумма денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период. Так, если индекс номинальной зарплаты за какой-то период составил 1,4, а индекс цен — 1,35, то рост реальной зарплаты составил: 1,4 -1,35 = 0,05, или 5%. Соотношение и динамика номинальной и реальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет внимание анализу этих показателей. Так, возможен рост номинальной зарплаты при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги превышает индекс номинальной заработной платы.
Таким образом, средства на заработную плату включают:
- цену рабочей силы;
- затраты работодателей на оплату труда;
- компенсации работнику.
Цена рабочей силы в стране определяется фондом жизненных средств, обеспечивающих необходимый уровень воспроизводства (водителя или портного, врача или писателя). Эта цена должна быть равна потребительскому бюджету семьи работника, выполняющего определенный вид работы. Потребительский бюджет представляет собой баланс доходов и расходов типичной семьи; он характеризует уровень жизни различных групп населения в конкретных социально-экономических и исторических условиях. Таким образом, цена рабочей силы включает расходы на воспроизводство рабочей силы в течение всего жизненного цикла человека, начиная с периода учебы и заканчивая уходом на пенсию. Каждому периоду жизни человека как потенциального работника соответствует своя модификация цены рабочей силы — в виде стипендии, заработной платы, пособия по безработице, пенсии и др. Эти модификации отражают различные этапы функционирования рабочей силы. Затраты на воспроизводство рабочей силы включают расходы на питание, одежду, предметы домашнего обихода, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование, профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию, удовлетворение социальных потребностей в различные периоды жизни человека — до включения в трудовые отношения, во время их развития и после окончания. Эти затраты включают также средства на содержание детей, пенсионеров, нетрудоспособных и безработных граждан.
Уровень и структура расходов на воспроизводство рабочей силы различаются в разных странах. Они зависят от исторических, социально-экономических, природно-климатических, культурных.и других особенностей страны. Например, в США в настоящее время затраты на воспроизводство рабочей силы выше, чем в России, а в России — выше, чем в Монголии. Эта величина во многом определяется достигнутым уровнем производительности труда в стране, который, как уже отмечалось, зависит от таких факторов, как количество и качество основного капитала, природные ресурсы, качество рабочей силы, эффективность управления, общественно-политическая обстановка, состояние и емкость рынка. Эти факторы обусловливают изменение спроса на рабочую силу и соответственно влияют на величину заработной платы совокупного работника.
Для обоснования фонда жизненных средств, учитываемых в цене рабочей силы, нужны научно обоснованные нормативы жизненных благ страны и определение степени их фактического использования в конкретных условиях. Состояние жизненных благ в обществе характеризуется уровнем его социально-экономического развития, конкурентоспособностью на мировом рынке труда и товаров.
Проблема установления конкретных потребностей рабочей силы относится к числу особенно сложных. Ее решение требует постоянных статистических наблюдений по регионам страны и отраслям экономики. Подобные исследования регулярно проводятся в экономически развитых странах, а в последнее время стали проводиться и в России.
Затраты работодателей на воспроизводство рабочей силы являются основным источником возмещения совокупных затрат на заработную плату. Они меньше цены рабочей силы на величину средств, расходуемых из федерального, республиканских (областных) и местных бюджетов на реализацию социальных программ, строительство жилья, образование, здравоохранение, формирование и развитие способностей к труду и др.
Согласно типовой классификации Международной организации труда затраты работодателей на рабочую силу включают:
- вознаграждение за труд;
- оплаченное, но не отработанное время;
- бонусы (премии) и безвозмездные выплаты;
- стоимость питания и другие натуральные выплаты;
- стоимость жилья работников, оплачиваемого работодателем;
- взносы предпринимателя в фонды социального страхования;
- стоимость оплачиваемых предпринимателем средств на профессиональную подготовку, социальные услуги, транспорт, рабочую одежду и др.;
- налоги, относимые к расходам на рабочую силу. Таким образом, в состав затрат работодателей на рабочую силу входят заработная плата и все дополнительные издержки предприятия, связанные с привлечением и использованием наемного труда.
Компенсации работникам —это выплаты работодателя в денежном и натуральном выражении, образующие текущий доход работников, а также отчисления предпринимателя на социальное страхование работников по старости, болезни, при несчастном случае и т. п. Компенсации включают: заработную плату в соответствии с тарифными ставками и должностными окладами, доплаты и надбавки, текущее премирование и др. Подробный перечень этих затрат указан в Инструкции Госкомстата РФ о составе фонда заработной платы и выплат социального характера (№ 89 от 10 июля 1995 г.).
Для определения расходов на воспроизводство рабочей силы в масштабах страны с учетом соотношений между отраслями экономики, профессиями, квалификациями существует государственный механизм регулирования трудовых отношений. Он включает:
- порядок возмещения расходов на воспроизводство рабочей силы;
- установление минимальных государственных гарантий в области труда и его оплаты.
Государственный порядок: возмещения расходов устанавливает: основные статьи расходов на воспроизводство рабочей силы, источники их финансирования, принципы взаимосвязи источников, методы и конкретные формы возмещения затрат, субъектов, участвующих в возмещении, уровни регулирования отношений для предприятий государственных форм собственности. Государственные предприятия в решении этого вопроса служат эталоном организации заработной платы в стране, на который рекомендуется ориентироваться предприятиям других форм собственности.
Минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты установлены в КЗоТ РФ и ряде соответствующих правительственных документов. Минимальная заработная плата является основой установления размера заработной платы, главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда в стране. Она характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях. Размер минимальной заработной платы должен быть достаточным для удовлетворения самых необходимых потребностей одинокого работника и не несет иждивенческой нагрузки. Минимальная заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения наиболее значимых физиологических и социальных потребностей человека, проживающего в данной стране. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.
Прожиточный минимум представляет собой показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, для социального и физического развития детей и подростков.
В структуре прожиточного минимума:
- расходы на питание;
- расходы на непродовольственные товары;
- расходы на услуги;
- налоги;
- другие обязательные платежи.
Стоимостная оценка прожиточного минимума производится путем умножения минимальных норм потребления товаров на действующие цены. Прожиточный минимум рекомендуется рассчитывать в среднем на душу населения или семью, отдельно для детей до 6 лет, подростков 7—15 лет, трудоспособных граждан (мужчин и женщин) и пенсионеров.
Размер прожиточного минимума дифференцируется по восьми зонам, на которые разделена территория страны в зависимости от следующих факторов:
- природно-климатические условия;
- половозрастной состав населения;
- размер и структура семей;
- плотность населения и характер расселения;
- общий уровень культуры населения и его традиции;
- условия труда;
- национальные особенности быта.
Так, в 1-ю зону для определения прожиточного минимума населения включены Краснодарский и Ставропольский края, а в 8-ю зону — Якутия, Магадан, Сахалин и др. Республики Чувашская, Марий-Эл, Татарстан и Ульяновская область включены в 3-ю зону. Прожиточный минимум как инструмент социальной политики используется:
- в качестве базы для адресной социальной политики;
- в качестве целевых ориентиров при регулировании доходов и потребления малообеспеченных групп населения;
- для оценки материальных и финансовых ресурсов, необходимых для реализации текущих и перспективных социальных программ, оказания целевой натуральной помощи малообеспеченным слоям населения;
- для обоснования размеров минимальной заработной платы и трудовой пенсии по старости.
Прожиточный минимум должен быть равен минимальной заработной плате в стране. Однако в России сложилось иное положение. Так, в сентябре 1992 г. соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума составляло 1 : 3,5, а в сентябре 1996 г. — уже 1 : 4,8, т. е. разрыв между показателями увеличивается. Это связано с тем, что в силу финансовых трудностей в стране величина минимальной заработной платы определяется не прожиточным минимумом, а наличием средств. В перспективе важнейшей задачей российского правительства является сближение в целях уравнивания размера минимальной заработной платы и размера прожиточного минимума.
Минимальная заработная плата выполняет роль показателя для расчета минимального уровня большинства социально гарантированных выплат — пенсий, пособий, стипендий и т. п. Она является основой, на которой строится система государственного обеспечения социальных гарантий населения в сфере доходов. Ведущая роль заработной платы по отношению к пенсии определяет примерное соотношение минимальной заработной платы и минимальной пенсии — 1 : 0,7.
Минимальная заработная плата устанавливается для всех работников независимо от организационно-правовой формы предприятия. Любому работнику при его работе полный месяц нельзя платить ниже установленного ее уровня. На предприятии может быть установлен свой размер минимальной заработной платы, но не ниже государственного. Это значит, что если предприятие имеет средства, то оно может самостоятельно установить более высокий уровень минимальной заработной платы для своего коллектива. Этот уровень обычно соответствует тарифной ставке рабочего 1-го разряда. На бюджетных предприятиях и организациях государственный размер минимальной заработной платы является нижней границей тарифной ставки рабочего 1-го разряда. Исходя из сложности, объема выполняемых работ, квалификации и ряда других факторов устанавливаются должностные оклады более высокого уровня квалификации. Это увеличение производится на основе 18-разрядной Единой тарифной сетки (ETC). В табл. 7 указаны тарифные коэффициенты для всех 18 разрядов ETC.
Разряд рабочему повышается в зависимости от роста квалификации, объема выполняемых работ и других факторов; соответственно увеличивается размер его заработной платы. Чем выше квалификационный разряд, тем выше оплата труда работника. Однако конкретный размер заработной платы всех категорий работников определяется самим предприятием и обеспечивается за счет собственных средств.
На дифференциацию заработной платы оказывают влияние: во-первых, различия в способностях и уровне подготовки работников и, во-вторых, отклонения в условиях конкуренции территорий, т. е. географическое, социальное или иное ограничение мобильности трудовых ресурсов.
В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы и системы заработной платы, системы материального стимулирования труда, режим труда и отдыха работников и другие показатели трудовых отношений. Но при этом не должны ущемляться минимальные гарантии государства в области труда и его оплаты.
Минимальными гарантиями государства являются:
- величина минимальной заработной платы;
- минимальное количество дней очередного отпуска;
- размер тарифной ставки 1-го разряда ETC;
- выплата заработной платы в первоочередном порядке в случае неплатежеспособности работодателя;
- размеры увеличения заработной платы в условиях, отличающихся от нормальных;
- меры по поддержанию реального уровня заработной платы и ограничению размеров удержания;
- минимальные районные коэффициенты и др.
Кроме того, предусматриваются государственный, судебный и общественный контроль за своевременностью выплаты заработной платы и ответственность работодателя за нарушение соглашений по оплате труда. Государственная политика в области заработной платы направлена на стимулирование повышения цены рабочей силы и роста заработной платы в зависимости от увеличения объема работ, на сокращение резкой дифференциации в оплате труда между отраслями, регионами, группами и категориями работников, обеспечение своевременной оплаты за выполненную работу. В государственном масштабе нужен механизм соблюдения определенных соотношений в заработной плате работников различных категорий, в частности устранения необоснованной разницы в заработной плате руководителей и специалистов, с одной стороны, и средней заработной плате по предприятию, с другой стороны. Нужны меры обязательного страхования работодателей на случай несвоевременной выплаты заработной платы работникам. Кроме того, остро стоит проблема введения новой нормы минимального размера оплаты труда в виде минимальной часовой тарифной ставки.
В современной мировой практике регулирование заработной платы и создание системы мотивации труда происходят на двух уровнях: внешнем и внутреннем и основаны на так называемой гибкости заработной платы. Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влиянием внешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает, влияние конкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.
Гибкость заработной платы от внешних факторов означает, что изменение ее происходит в зависимости от изменений макроэкономических показателей развития страны, таких, как валовой национальный продукт, общественная производительность труда, инфляция, внешнеторговый баланс страны. Гибкость заработной платы от внутренних факторов означает, что ее изменение происходит в зависимости от результатов деятельности предприятия и личных достижений самого работника. Гибкая заработная плата позволяет достигать и сохранять равновесие в области занятости и повышения экономической эффективности.
Внешняя гибкость заработной платы зависит прежде всего от государственного размера минимальной заработной платы, которая, в свою очередь, как уже указывалось, зависит от многих составляющих. В некоторых странах устанавливается отдельно уровень минимальной заработной платы для взрослых работников и для работающей молодежи, причем первый уровень бывает несколько выше второго.
В зарубежных странах государственный минимум заработной платы пересматривается регулярно с учетом уровня инфляции и некоторых других факторов. Например, во Франции разработан механизм, предусматривающий автоматический рост размера минимальной заработной платы при росте цен на 2%. В США минимум заработной платы пересматривается по мере необходимости; законодательством не предусмотрены обязательства государства по пересмотру.
Регулирование минимальной заработной платы осуществляется на основе законов (США, Франция, Испания и др.) и соглашений (Великобритания, ФРГ, Италия и др.). Определенное воздействие на доходы трудящихся оказывают фонды потребления, т. е. соответствующие социальные выплаты или социальные фонды государства и предприятия.
Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана с результатами работы предприятия, т. е. его прибыльностью и рентабельностью, а также с индивидуальными показателями работы самого работника. В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда и установленной норме выработки. Поэтому индивидуальная оплата труда работника отражает как особенности профессии, так и личные мотивы к труду, влияющие на оценку труда. Центр тяжести в определении размера заработка перенесен на уровень предприятия. Начиная с момента найма работодатель стремится к индивидуализации работы с наемным работником. Индивидуальный подход к повышению заработной платы строится с учетом следующих основных положений, образующих систему:
- определение минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;
- неодинаковое повышение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;
- отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;
- учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;
- определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.
|
| Литература |
|
Кодекс законов о труде Российской Федерации.
Закон Российской Федерации "О занятости населения в РСФСР" // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1991. № 18 (с изменениями и дополнениями).
Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. № 17 (с изменениями и дополнениями).
Закон Российской Федерации "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 3.
Постановление Министерства труда Российской Федерации "Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме" // Экономика и жизнь. 1993. № 36, 37
Постановление Госкомстата Российской Федерации "Основные методологические положения о классификации статистических данных о составе рабочей силы, экономической активности и статусе в занятости" // Экономика и жизнь. 1993. № 22.
Постановление Правительства Российской Федерации "О повышении ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы"// Экономика и жизнь. 1995. № 10.
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА— ИНФРА-М., 1998.
Как добиться успеха / Под ред. В.Е. Хрупкого. М.: Политиздат, 1991.
Кендрик Д. Тенденции производительности в США. М.: Статистика, 1967.
Косилов С.А. Психофизиологические основы научной организации труда. М.: Экономика, 1979.
Макконелл К.Р., Брю СЛ. Экономикс. Таллинн, 1993.
Мошенский М.Г. Нормирование труда и заработная плата при капитализме. М.: Мысль, 1971.
Петроченко П.Ф., Лясников И.А. Экономика труда в про-мышленности. М.: Экономика, 1978.
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Наука, 1993.
Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы // Человек и труд. 1996. № 1. |
|
