| Формы и части заработной платы |
 |
В организации заработной платы различают:
- формы заработной платы и системы оплаты труда;
- части заработной платы.
Существуют две основные формы заработной платы: по-временная и сдельная. Применяются и другие формы, например бестарифная оплата труда. Основополагающей формой считается повременная, так как на ее основе, как правило, строятся другие формы, в частности сдельная.
Повременная оплата труда связана с величиной затрат на воспроизводство рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработной платы. Необходимые средства для. нормального воспроизводства рабочей силы работника определенной профессии, специальности и квалификации обусловливают величину заработной платы (в виде должностного оклада или тарифной ставки). Условно-дневная стоимость рабочей силы соответствует исторически сложившейся величине средств ее нормального воспроизводства в течение нормального рабочего дня. Таким образом, плата за единицу времени работы определяется стоимостью средств нормального воспроизводства рабочей силы данного вида труда и сложившейся продолжительностью рабочего периода. Однако внешне порядок выплаты заработной платы выглядит так, будто он зависит от установленного работодателем размера оплаты труда.
Традиционно в стране сложился порядок, когда для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для служащих — должностной оклад. Тарифная ставка характеризует оплату за час или день работы, а должностной оклад — за месяц работы. Однако в настоящее время на предприятиях не придерживаются такого порядка и для любых работников могут устанавливаться должностные оклады.
Должностной оклад строится на основе 18 разрядов Единой тарифной сетки. Работник 1-го разряда выполняет простейшую работу, и его должностной оклад приравнивается к минимальной заработной плате, применяемой на предприятии. Чем выше квалификация работника, тем выше ему присваивается разряд и тем выше его должностной оклад. Например, на предприятии устанавливается оклад рабочего 6-го разряда.
Разрядный коэффициент для 6-го разряда по ETC составляет 2,00; минимальный размер заработной платы установлен в сумме 170 руб. Тогда должностной оклад рабочего составит:
170 х 2,00 = 340 (руб.).
При достаточных финансовых средствах на предприятии эта величина может быть увеличена.
Установленный размер должностного оклада работник получает при работе полный месяц, невзирая на разницу в количестве календарных или рабочих дней в этом периоде.
Повременная оплата труда считается наиболее эффективной на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы. Типичным примером таких работ, которые оплачиваются повременно, является трудом руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих.
Разновидностью форм оплаты труда являются системы оплаты труда. Различают несколько систем повременной оплаты труда, в том числе простая повременная и повременно-премиальная. В последнее время в России получила распространение оплата по "плавающим окладам".
При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Основным стимулом здесь является квалификация работника. Однако в каждом виде труда можно хотя бы условно найти особенности, характеризующие качество работы. Поэтому постепенно на смену простой повременной оплате труда приходит повременно-премиальная система.
Повременно-премиальная система оплаты труда — наиболее распространенная. При ее применении работник кроме оклада получает премии. Таким образом расширяются стимулы труда. Путем тщательно продуманной организации труда в повременно-премиальной системе можно отразить, например, стимул качества работы и отдельных достижений работника. Во избежание дублирования стимулов рекомендуется разграничивать их применение: в должностных окладах и тарифных ставках, как правило, отражают стимулы повышения квалификации и рационального использования рабочего времени, а в премиях — стимулы качества труда, оценки труда и иные личные достижения работника.
Пример. Необходимо начислить работнику за месяц заработную плату при повременно-премиальной системе оплаты труда. Должностной оклад работника 680 руб.; он отработал 20 дней из 24 рабочих дней; установленный размер премии 35%. Тогда заработок рабочего составит:
680 : 24 х 20 + 0,35 (680 : 24 х 20) = 765 (руб.).
При системе оплаты по "плавающим окладам" в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя. Например, таким показателем на предприятии стала производительность труда, а избранным соотношением — 1 : 0,7, т. е. на каждый процент роста производительности труда за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. Если на предприятии произошел рост производительности труда на 2%, то оклады предыдущего месяца будут изменены на 1,4%.
Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности: рост прибыли, рентабельности, валовых доходов в торговле или уменьшение уровня расходов.
В системе оплаты по "плавающим окладам" предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей "плавающего оклада" будет сумма должностного оклада по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничивается.
Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывает сдельная оплата труда. В отличие от повременной сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема работы (выпуска продукции). Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы, например для работников массовых профессий, которые своим трудом могут влиять на количество выполненной работы: токарь — на производство деталей в смену, водитель — на объем перевезенного груза, продавец — на сумму выручки за день работы и т. п.
Сдельная оплата всегда строится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости и того, что цену рабочей силы определяет сам работник. Как и при повременной оплате, цена рабочей силы при сдельной оплате также определяется, заранее в генеральных и отраслевых соглашениях. При сдельной форме оплаты труда определяется норма выработки и исходя из должностного оклада работника рассчитывается сдельная расценка. На основании сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок.
Личный интерес работника вынуждает его работать с повышенной производительностью труда. Это облегчает задачу контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью. Размер заработной платы определяется в зависимости от индивидуальных различий в труде работника, чего нет при повременной оплате труда. Сдельная форма оплаты считается сильным экономическим средством, побуждающим работника к работе с высокой интенсивностью труда. Поэтому важная роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также контролю за их применением.
Различают несколько типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная и др. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в зависимости от особенностей применения насчитывать несколько модификаций.
При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо- пропорционально изменению количества работы. Она эффективна в организациях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае не применяются.
Пример. Определить индивидуальную сдельную расценку и начислить сдельный заработок рабочему за месяц. Должностной оклад при повременной оплате труда рабочего составляет 420 руб., а месячная норма выработки деталей — 350 единиц. При выработке рабочим за месяц 400 деталей индивидуальная сдельная расценка составит:
420 : 350 = 1,2 (руб.) за одну деталь, или 12 руб. за 10 деталей.
Тогда сдельный заработок рабочего за месяц составит: 1,2 X 400 = 480 (руб.).
Модификациями прямой сдельной системы оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Комиссионная оплата включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает исполнитель от реализации продукции (товаров, услуг). Комиссионная оплата обычно применяется для работников, занятых реализацией товаров. Например, дилер продает автомашины фирмы на условиях комиссионной оплаты в размере 1% объема оборота. При продаже товаров на сумму 400 тыс. руб. он получает оплату в размере 4000 руб.
Другой модификацией прямой сдельной системы оплаты труда является установление сдельных расценок для продавцов мелкорозничной сети торговли. Например, продавец киоска получает оплату в размере 7 руб. за 1 тыс. руб. оборота плодоовощной продукции и 3 руб. за 1 тыс. руб. оборота бакалейных товаров. Если за определенный период было продано плодоовощной продукции на сумму 25 тыс. руб. и бакалейных товаров на сумму 20 тыс. руб., то сдельный заработок продавца за этот период составит: 25 х 7 + 20 X 3 = 235 (руб.).
Еще одной модификацией прямой сдельной системы оплаты труда является определение ставок трудового вознаграждения, которые применяются в сфере услуг на малых предприятиях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжинирингом. Размер ставки работника устанавливается как фиксированный процент от платежей трудового вознаграждения, поступивших за выполненный объем работы, например 35—40% суммы. При наличии систематических претензий клиентов по поводу выполнения работы предприятие может уменьшить своим работникам ставки трудового вознаграждения.
Сдельно-премиальная система оплаты труда широко применяется в различных отраслях хозяйства страны. Она предусматривает выплату сдельного заработка и премий. Условиями выплаты премии могут быть, например, степень выполнения норм труда или плана выпуска продукции, рост объема работы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года и т. д.
Пример. В цехе для кондитера применяется сдельная расценка 20 руб. за 100 кг произведенных кондитерских изделий. Фактически работником за месяц произведено 3,2 т кондитерских изделий, что означает выполнение плана на 104%; за это работнику выплачивается премия в размере 18%. Тогда сдельный заработок работника и премия составляют:
20 : 100 X 3200 + 640 X 0,18 = 755,2 (руб.).
Преимуществом сдельно-премиальной системы является то, что обе части — сдельный заработок и премия — стимулируют работника к улучшению различных показателей работы, но вместе составляют единую систему, охватывающую наиболее важные количественные и качественные стороны труда.
В недалеком прошлом считалось, что премии присущи только повременной оплате; в настоящее время сдельная форма оплаты активно дополняется премиальными элементами. Как показывает опыт, чем разнообразнее применяемые стимулы труда, тем больше возможностей с помощью оплаты труда оказывать влияние на результаты деятельности. Но при этом важно, чтобы каждый элемент системы оплаты труда выполнял свои функции и не допускалось их дублирование.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает начисление заработка следующим образом:
- по стабильной расценке за объем работы в пределах трудовой нормы;
- по повышенной расценке за объем работы, превышающий норму выработки.
Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема деятельности (работ, услуг), например в новой организации или на новом производстве. Однако при перевыполнении норм труда может быть потеряна обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда.
Пример. Норма выработки — 100 ед. продукции, в смену. Сдельная расценка за выполнение нормы — 3 руб. за единицу про-дукции, расценка за превышение нормы выработки — 4 руб. за единицу продукции. Работник выработал за смену 140 ед. продукции. Тогда его сдельный заработок составит:
100 х 3 + 40 х 4 = 460 (руб.).
Во многих странах хорошо разработаны модификации этой системы, применяющие разные подходы к начислению заработной платы. Схемы некоторых модификаций показаны на рис. 2. Так, вариант а) характеризует схему образования заработка в системе Гантта, вариант б) — в системе Меррика, вариант в) — в системе Паркхгерста.
Аккордная система оплаты труда несколько отличается от типовых сдельных систем. Ее сущность заключается в том, что бригаде работников устанавливается определенный (нормативный) объем работы на конкретный период времени с определенной суммой расходов на заработную плату. Бригада самостоятельно решает такие вопросы, как численность работников и размер заработной платы каждого работника. Система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ. Однако ее возможности на этом далеко не исчерпаны. При должной организации труда ее применение может быть весьма эффективным во многих видах деятельности.
Среди форм оплаты труда отметим бестарифную модель. Она основана на полной зависимости заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. Сущность ее заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. Конкретный заработок работника будет зависеть от фонда заработной платы, который начислен по коллективным результатам труда. Эта модель может применяться: а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника; б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня. В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его трудовой вклад в результаты работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учетом квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенные моменты отношения к работе в данном периоде времени.
Разновидностью оплаты труда является оплата за выполнение работы по договорам гражданско-правового характера, т. е. подряда, поручения, авторского договора. В этом случае оплата труда учитывает особенности выполнения таких договоров. Работа по договорам гражданско-правового характера связана с приемом на работу работников помимо штатного расписания. Стороны здесь выступают как заказчик и подрядчик, а не как работодатель и наемный работник. Их взаимоотношения строятся иначе, чем типовые трудовые отношения. На таких работников не распространяются положения КЗоТ о правах и обязанностях работников и работодателей. Вопросы труда при выполнении работы по договорам гражданско-правового характера оговариваются отдельно в договоре, так как КЗоТ распространяется лишь на лиц, заключивших трудовой контракт.
В договорах предусматриваются режим работы и отдыха, оплата в случае заболевания работника, объем работы и сроки ее выполнения, различные социальные льготы и др. Условия договора могут быть изменены по соглашению сторон. На суммы оплаты труда таких работ не начисляются страховые и иные взносы.
При анализе организации заработной оплаты особое значение имеет деление заработной платы на постоянную и переменную части, различающиеся элементами, составляющими эти части. Постоянная часть включает должностной оклад (тарифную ставку) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных территорий страны. Переменная часть может быть различной в разные месяцы работы; ее размер зависит как от внешних условий деятельности, так и личных усилий самого работника.
Постоянная часть заработной платы определяется как произведение должностного оклада за час работы (тарифной ставки) и проработанного времени. Она включает также районные коэффициенты к заработной плате, которые устанавливаются для работников Крайнего Севера и Дальнего Востока. Районные коэффициенты служат средством межрайонного регулирования оплаты труда и призваны компенсировать работникам различия в стоимости жизни, вызванные природно-климатическими условиями в отдельных регионах страны, а также создать у них определенную заинтересованность работать на менее обжитых территориях страны.
Переменная часть заработной платы включает:
- сдельный приработок;
- доплаты и надбавки;
- премии, в том числе текущие, разовые, индивидуальные.
Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда, например такие, как отработанное время и выполнение норм труда; переменная часть заработной платы более подвижна, ее размер зависит от работника. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.
Наиболее часто встречаются соотношения 50 : 50; 75 : 25; 90 : 10.
- Соотношение 50 : 50 означает, что постоянная и переменная части в заработке одинаковы. При этом соотношении создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. В условиях оживления экономики это соотношение считается эффективным.
- Соотношение 75 : 25 означает, что доля переменной части составляет 25% заработка. Это соотношение рекомендуется к применению в тех видах работ, где есть перспектива отдачи через несколько лет; пока же требуется постоянное небольшое стимулирование труда работников. Соотношение не рекомендуется применять в условиях значительной инфляции, так как нивелирует перспективу стимулирования. Оптимальным соотношением для российских условий считается 65 : 35 или 70 : 30.
- Соотношение 90 : 10 означает, что стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что, чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда на предприятии. Применяется во многих экономически развитых странах Западной Европы, где благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства рабочей силы.
При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:
- обесценение значимости квалификации работника;
- появление субъективизма в оплате труда;
- отказ от применения норм труда.
Каждый элемент частей заработной платы зависит от определенных факторов трудовой деятельности. Работодателю нужно помнить о принципе стимулирования в организации заработной платы: стимулировать труд работников, не нарушая гарантий государства в области труда и его оплаты и в соответствии с задачами предпринимательства. Таким образом, в каждый период времени нужно предусматривать свои трудовые стимулы, комбинируя, меняя и совершенствуя практику их применения.
|
| Основные категории науки о труде |
|
Любая отрасль науки оперирует определенными сложившимися понятиями, категориями, единое понимание и трактовка которых позволяют специалистам с одинаковых позиций объяснять ее событие и явления. К таким категориям науки о труде относят: содержание и характер труда, формы общественного разделения труда, рынок рабочей силы, трудовые ресурсы, занятость населения, производительность и эффективность труда и др. Многие из них рассматриваются в соответствующих главах настоящей книги. К основным категориям труда относят содержание и характер труда.
Содержание труда — это взаимодействие работника с предметами и средствами труда. Так, швея, используя швейную машинку, работает с тканью, повар при приготовлении блюд использует сырье и продукты питания, а также необходимые ему для производства жарочные шкафы, мармиты и плиты. Содержание труда характеризуется такими признаками, как: 1) сложность труда; 2) профессиональная пригодность работника; 3) степень самостоятельности работника.
Рассмотрим названные признаки подробнее. Виды труда различаются по степени сложности. Понятно, что труд ученого сложнее труда токаря, а директора магазина — труда кассира. Но для обоснования меры оплаты различных видов труда требуется их сравнение. Для соизмерения сложного и простого труда применяют понятие "редукция труда". Редукция труда — это процесс сведения сложного труда к простому для определения меры оплаты труда различной сложности. С развитием общества увеличивается доля сложного труда, что объясняется повышением уровня технической оснащенности предприятий и требований к образованию и развитию работников.
Сложный труд в отличие от простого имеет ряд особенностей:
- выполнение работником таких функций умственного труда, как планирование, анализ, контроль и координация действий;
- концентрация активного мышления и целеустремленное сосредоточение работника;
- последовательность в принятии решений и действий;
- точная и адекватная реакция организма работника на внешние раздражители;
- быстрые, ловкие и разнообразные трудовые движения;
- ответственность за результаты труда.
Второй признак содержания труда — профессиональная пригодность работника. Ее влияние на результаты труда обусловлено способностями человека, формированием и развитием его генетических задатков, удачным выбором профессии, условиями развития и отбора кадров. Существенную роль в профессиональном отборе играют специальные методы определения профессиональной пригодности, например профессиография.
Третий признак содержания труда — степень самостоятельности работника — зависит как от внешних ограничений, связанных с формой собственности, так и внутренних, диктуемых масштабом и уровнем сложности работы. Уменьшение ограничений в принятии решения при повышении меры ответственности означает большую свободу действий, творчество и возможность неформального подхода к решению проблем. Как и любая свобода, повышение степени самостоятельности не означает вседозволенности. Самостоятельность работника выступает критерием уровня самосознания развитой личности, ее меры ответственности за результаты работы.
Характер труда как категория науки о труде представляет отношения между участниками трудового процесса, которые влияют и на отношение работника к труду, и на производительность труда. С точки зрения характера труда различают, с одной стороны, труд предпринимателя и, с другой стороны, труд наемный, коллективный или индивидуальный. Труд предпринимателя отличается высокой степенью самостоятельности в принятии решения и его осуществлении, а также высокой мерой ответственности за результаты. Наемный труд — это труд работника, призванного по условиям соглашения выполнять должностные обязанности по отношению к работодателю. И далее, труд может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальный труд характеризуется чаще всего как самостоятельный и независимый. Наиболее типичным в современных условиях является труд коллективный, т. е. работа в коллективе для достижения общих целей деятельности.
Характер труда оказывает большое влияние на его производительность. Различия в характере труда должны учитываться в его организации. Особого внимания требуют такие характеристики труда, как сложность, самостоятельность, ответственность, стимулы труда и т.д.
Общественное разделение труда обусловлено эволюцией общества. За счет накопления навыков, знаний и умений применение тех или иных форм разделения труда позволяет добиваться более высокой его производительности.
В соответствии с применяемыми формами общественного разделения труд может быть: простым и сложным, физическим и умственным, живым и овеществленным, монотонным и творческим.
В настоящее время трудно указать профессии, в которых та или иная форма разделения труда существует в чистом виде, можно говорить лишь о преобладании той или иной формы в данной профессии. Так, труд грузчика является простым, физическим, монотонным, может быть как живым, так и овеществленным. Для труда учителя более характерен труд умственный, живой и творческий. Большинство профессий можно назвать комбинированными по формам разделения труда. К таким можно отнести труд продавца, экономиста и менеджера.
Указанное деление труда является условным. Но оно позволяет правильно подходить к определению меры оплаты труда работника данной профессии исходя из ее меры трудового вклада и роли в обществе.
|
|
| Элементы управления трудом |
|
Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие:
- привлечение персонала;
- задействование персонала;
- управление мотивацией труда.
Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий: а) определение потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и переобучение; г) высвобождение.
Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.
Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место — для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику — работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.
При отборе среди претендентов кандидата на вакантное место самим предприятием учитываются профессиональная пригодность и индивидуальные склонности работника, а также операционные цели и требования к рабочему месту в количественном, качественном и временном аспектах, которые сопоставляются с возможностями кандидата. Отбор выполняется с помощью различных методов, в том числе путем сравнения требований к рабочему месту со способностями и склонностями кандидата, проведения собеседований, испытательных работ, фиксируемых на кинопленку, маркетинга персонала, т. е. анализа ожиданий работника с позиции его соответствия фирме, и др. Анализ ожиданий позволяет ответить на вопросы: что работника привлекает на предприятии, что предприятие может ему дать, насколько работник сможет отождествлять себя с предприятием, будет ли он чувствовать сопричастность к делам предприятия, как он относится к культуре предприятия. Под культурой предприятия понимаются сложившиеся представления коллектива, прежде всего его руководства, о жизненных ценностях, стиле мышления, нормах и правилах поведения работников, культивируемых на предприятии. Культура предприятия играет очень важную роль в создании имиджа предприятия. Поэтому многие известные зарубежные фирмы уделяют большое внимание созданию своего положительного образа. Например, американская компания "Хьюлетт-Паккард" тщательно создавала культуру фирмы "в духе честности и порядочности". Для укрепления культуры предприятия решающее значение имеют личностные качества его менеджеров.
Отбор персонала, происходящий в рамках договора со специальной организацией, также проводится с использованием современных методов и подходов. Так, во Франции специальные консультационные фирмы отбирают кандидата на должность, учитывая особенности деятельности работника, стратегию развития, организационную культуру и положение на рынке фирмы-заказчика. Консультационная фирма согласовывает с заказчиком характер вакантной должности, ее роль и сферу ответственности, требования к работнику в области образования, знаний, опыта, деловых качеств и др, Отбор работника среди кандидатов может продолжаться от одного до нескольких месяцев и включать несколько этапов, причем на каждом этапе проводятся собеседования и тестирование по восходящей сложности. Окончательное собеседование с двумя-тремя оставшимися кандидатами проводит сама фирма-заказчик.
Управление отбором и вербовкой персонала — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения. Процесс включает: распространение во внешней среде информации о предприятии, его методах работы и используемых стимулах; работу менеджеров в учебных заведениях с целью поиска перспективных выпускников, а также работу с организациями-посредниками. Для отбора высшего персонала применяются дифференцированные подходы.
В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его. Часто в финансировании обучения и переобучения участвуют государство и местные органы власти, заинтересованные в снижении уровня безработицы. Так, предприятие может получить финансовую поддержку, если оно участвует в осуществлении социальной программы правительства. Предприятие может объединить свои усилия по обучению с другими заинтересованными сторонами на условиях долевого участия.
Изменения конъюнктуры рынка, которые не всегда можно предусмотреть, как правило, требуют новых подходов в кадровой политике. Принимаемые меры проводятся оперативно и связаны в основном с развитием и переобучением персонала, привлечением новых работников и высвобождением старых.
Высвобождение персонала — это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении. Различают частичное, или внутреннее, высвобождение персонала, при котором работники выполняют работу меньшего объема, но их численность не уменьшается, при этом отменяются сверхурочные работы; сокращенный рабочий день, неоплачиваемые отпуска, и абсолютное высвобождение персонала, при котором сокра-щаются объемы работы и численность работников за счет их увольнения, досрочного выхода на пенсию и т. п.
Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает: а) распределение сотрудников; б) контроллинг и развитие персонала; в) ротацию и меры обогащения работы; г) планирование карьеры; д) оценку работы; е) руководство сотрудниками; ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда.
Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы. Выбор варианта управленческого решения определяет его социально-экономические последствия. Например, если на вакантную должность руководителя отдела претендуют три кандидата — заместитель руководителя отдела, руководитель другого отдела, специалист другого предприятия, то выбор конкретного варианта определит плюсы и минусы последствий данного управленческого решения.
Контроллинг персонала — это современная концепция управления персоналом. Он включает:
во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом. Экономическая эффективность в данном случае означает выполнение программы предприятия, а социальная — реализацию ожиданий работника. Рационализация решения состоит в достижении баланса этих двух видов эффективности;
во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой; например, в области технической модернизации;
в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.
Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда. Ротация способствует обогащению труда и важна для накопления опыта работы, в том числе в случае необходимости замены коллеги. Обогащение работы представляет собой качественное расширение поля работы, в том числе включение в обязанности работника таких функций, как руководство, планирование, контроль и ответственность.
Планирование карьеры работника — это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию. Для реализации мер, направленных на планирование карьеры, нужны управленческие решения по определению последовательности занимаемых должностей и формированию критериев отбора и продвижения. На карьеру работника влияет его профессионально-квалификационный уровень, обусловленный обучением, переобучением и повышением квалификации. Карьера и развитие работника рассматриваются как важный потенциал предприятия, связанный с удовлетворением потребностей работника в творческой самореализации.
Оценка работы сотрудников применяется как для орга-низационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения. Наряду с уже рассмотренными методами оценка может производиться и на основе так называемого нормального результата работы. Для оценки деловых и личностных качеств работника в его характеристике или свидетельстве используется так называемый "скрытый язык", позволяющий объективно и тактично охарактеризовать работника. В приложении к настоящей, главе указаны некоторые общепринятые обороты "скрытого языка", применяемого кадровыми службами зарубежных фирм.
Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях. В числе мер воздействия — поиск индивидуальных подходов к работнику, контроль за оперативным ходом выполнения работ, разработка путей исправления ошибок.
В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника. Необходимо отметить различные стили управления: патриархальный, харизматический, автократический, бюрократический, ориентированный на сотрудников и проч. На прак-тике стиль управления определяется конкретной обстановкой, складывающейся на предприятии.
|
| Служба занятости, ее задачи и функции |
|
Регулирование рынка труда в стране осуществляет служба занятости (СЗ), призванная содействовать найму, подготовке и переподготовке кадров, оказывать помощь безработным.
Основными принципами в работе службы занятости являются: децентрализация; гибкость и мобильность; демократизм; рациональное сочетание в управлении вертикальных и горизонтальных связей.
Перед службой занятости поставлены следующие задачи:
- учет свободных мест и граждан, нуждающихся в трудоустройстве;
- информирование о возможностях трудоустройства;
- содействие гражданам в выборе подходящей работы и работодателям в подборе необходимых работников;
- сохранение и организация новых рабочих мест путем прямого инвестирования и кредитования;
- организация общественных работ;
- организация профессионального обучения и профессионального консультирования незанятых граждан;
- оплата обучения, включая содержание (аренду) помещений и выплату стипендий;
- регистрация безработных;
- выплата пособий по безработице и других видов материальной помощи;
- оформление досрочного выхода на пенсию;
- разработка программ занятости;
- мероприятия по социальной защите различных групп населения.
Государственная система службы занятости имеет три уровня подчиненности:
I уровень — федеральная служба занятости;
II уровень — региональные организации службы занятости;
III уровень — местные организации службы занятости, в том числе городские, районные организации, их филиалы, бюро, центры и т. д.
Для решения перечисленных выше задач каждый уровень системы службы занятости выполняет как общие, так и частные, присущие только ему функции.
Общими функциями служб занятости всех уровней являются:
- анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу;
- оказание помощи в выборе работы;
- организация подготовки и переподготовки кадров. Для федеральной службы частными являются функции:
- разработка целевых программ занятости, в том числе межрегиональных и региональных;
- поиск и разработка механизма финансирования этих программ;
- определение основных направлений профессионального обучения;
- создание правовой и нормативной базы функционирования;
- координация работы региональных и местных служб занятости.
Для местных организаций службы занятости частными являются функции, связанные с работой непосредственно с гражданами: регистрация безработных, поиск свободных мест, трудоустройство, выявление актуальных профессий, переобучение и выбор курсов, а также учебных программ. Много внимания уделяется социально незащищенным слоям населения. Предусматриваются специальные меры по профессиональной реабилитации инвалидов, адаптации военнослужащих в гражданской среде, содействию развития малого бизнеса, трудоустройству подростков, организации профессионального консультирования различных групп населения, включая школьников, участию в решении региональных проблем рынка труда, таких, как миграция работников за рубеж, работа на дому, работа неполный рабочий день, трудоустройство лиц, освобожденных из мест заключения, и др.
Основными источниками финансирования служб занятости являются обязательные отчисления работодателей и средства обязательного страхования.
В 1991 г. в России была сформирована государственная служба занятости. В настоящее время в стране действуют Федеральная служба занятости (ФСЗ), 89 региональных организаций ФСЗ в областях, краях, республиках, 2390 городских и районных центров (бюро) занятости, 54 их филиала, 52 учебно-методических центра, 7 центров профориентации. В них работают почти 36 тыс. человек.
Службы занятости организуют обучение и переобучение безработных на базе своих учебных центров, которые бывают многофункциональными, многоуровневыми, общеобразовательными и предоставляющими дополнительное образование. Источниками финансирования учебных центров являются средства, привлекаемые из республиканских и местных бюджетов, а также из государственного фонда занятости.
Деятельность учебных центров служб занятости строится на основе следующих принципов:
- опережающее обучение;
- содействие самозанятости населения;
- формирование социального заказа на обучение;
- предоставление различных услуг в выборе профессий и специальностей;
- предоставление преимуществ в обучении для граждан, нуждающихся в социальной защите, т. е. для лиц, долгое время не имеющих работу, молодежи, инвалидов, одиноких, многодетных, беженцев, женщин и др.
Центры оказывают как платные, так и бесплатные услуги, в том числе такие:
- методическая помощь в организации профессионального обучения;
- организация обучения и переобучения рабочих и специалистов на предприятиях в районе;
- подготовка граждан для предпринимательской деятельности;
- стимулирование деловой активности населения;
- консультирование и предоставление информационных услуг, в том числе работодателям и гражданам.
|
|
