| Документы работника |
 |
В российской практике в числе основных документов, которые служат целям регулирования трудовых отношений работников, следует назвать должностную инструкцию и трудовую книжку. Для закрепления за работником трудовых функций на предприятии применяют должностную инструкцию.
Выполняя свои трудовые функции, работники несут ответственность за бесперебойную и качественную работу. Для выполнения трудовых функций они должны иметь соответствующие права и ответственность, что и закрепляется в должностной инструкции.
В должностной инструкции содержатся характеристика работ и требования к знаниям работника, выполняющего эту работу. Инструкция служит основанием для обеспечения соответствия квалификации работника занимаемой Должности (или рабочему месту) и установленной заработной плате. Кроме того, должностная инструкция используется при составлении учебных программ, методических указаний и других пособий для организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников данной профессии.
Должностная инструкция составляется для каждой профессии, специальности и квалификации и состоит из двух разделов: "Характеристика работ" и "Должен знать".
В разделе "Характеристика работ" указываются основные функции работника, которые излагаются, как правило, последовательно, по ходу трудового процесса.
В разделе "Должен знать" содержатся требования, предъявляемые к знаниям работника, выполняющего конкретную работу (функции) определенной сложности.
Более высокий уровень квалификации работника означает преемственность знаний и навыков работника более низкой квалификации. Это значит, что работник более высокой квалификации должен владеть предусмотренными инструкцией знаниями и навыками для квалификации предыдущего уровня.
Характеристика работ по каждой квалификации обычно содержит не полный круг обязанностей, а лишь основные функции.
Предполагается, что кроме указанных в должностной инструкции требований работник должен знать:
- отраслевые правила функционирования предприятия;
- основные правила работы и особенности данного вида труда;
- правила техники безопасности и противопожарные мероприятия;
- правила санитарии и гигиены;
- применяемое оборудование и правила его эксплуатации;
- режим работы предприятия;
- особенности конъюнктуры рынка по соответствующему профилю работ.
Должностная инструкция устанавливает общие подходы к трудовым функциям работника. В случае необходимости содержание инструкции может корректироваться. Документ используется в качестве руководства при приеме работника на работу и при его аттестации.
Наряду с должностными инструкциями на предприятиях применяется практика аттестации рабочих мест и их сертификации на соответствие требованиям охраны труда.
В зарубежных странах фирмы разрабатывают и применяют "Описание рабочего места". В нем указываются задачи и функции работника, а также требования к его личным деловым качествам. "Описание рабочего места" обычно включает:
- название и цели создания рабочего места;
- задачи, которые ставятся перед работником;
- подробное описание квалификации, которая необходима для выполнения работы, либо компетенции работника и требований к нему;
- уровень подчиненности работника, в том числе дисциплинарной и профессиональной;
- возможность заместительства;
- ответственность.
"Описание рабочего места" используется при отборе работников, оценке и стимулировании их труда. Оно является вспомогательным средством управления. В качестве примера в приложении 2 к гл. 4 приведено описание рабочего места шеф-повара ресторана.
Другим важным документом для работника является его трудовая книжка. Трудовая книжка — это документ, в котором содержатся все сведения о трудовой деятельности работника. Книжка заводится на каждого работника, проработавшего более 5 дней на предприятии по месту основной работы, в том числе на сезонных и временных работников, надомников, лиц, работающих у других граждан по договорам, а также на нештатных работников при условии, что они подлежат государственному социальному страхованию. Значение трудовой книжки трудно переоценить, так как это основной документ, благодаря записям в котором устанавливаются продолжительность и непрерывность трудового стажа работника — важнейшие показатели, с помощью которых определяется пенсия, выдаются средства социальной помощи.
Трудовая книжка, как правило, не заводится на лиц, работающих по совместительству. Но если работник желает указать совместительство, то в трудовой книжке по основному месту работы могут сделать такую запись.
Прием работника на работу не разрешается без его трудовой книжки. Но для трудоустройства помимо трудовой книжки требуется еще ряд документов. Так, работник, нанимающийся на работу, по требованию работодателя должен предъявить: 1) документ, удостоверяющий его личность (как правило, паспорт); 2) документ о полученном образовании или профессиональной подготовке. Преподаватели вузов и научные работники должны представить служебную характеристику (в письменном виде); инвалиды — трудовую рекомендацию МСЭК (муниципального управления социальной защиты); работники торговли и питания, сферы обслуживания, транспорта, социального обеспечения, детских дошкольных учреждений, школ, ПТУ, техникумов, вузов и медицинских учреждений — документ о противодифтерийной иммунизации в течение последних 10 лет.
В трудовую книжку заносятся следующие сведения:
- о работнике, в том числе образовании, профессии, специальности;
- о работе, в том числе о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении (все с указанием точных дат);
- о награждениях и поощрениях;
- об открытиях, сделанных работником, на которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и выплаченных в связи с этим вознаграждениях.
В соответствии с новыми правилами ведения записей в трудовую книжку не записываются взыскания.
При увольнении с предприятия работник должен проследить правильность соответствующей записи: причины увольнения должны быть указаны в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и дана ссылка на соответствующую статью или пункт закона.
В мировой практике известны иные официальные документы, в которых находят отражение данные, характеризующие работника. Так, в ФРГ работник имеет свидетельство (или удостоверение). В нем содержатся данные о профессиональных и личностных качествах работника, которые позволяют судить о его пригодности к работе. При приеме на работу человек должен представить свое свидетельство для ознакомления с ними.
В системе трудовых отношений особое место занимает аттестация работников. Аттестация — это комплекс мер (действий) по определению соответствия работника занимаемой должности. В ходе аттестации не только выявляется это соответствие, но и фиксируются изменения в квалификации работника.
При проведении аттестации учитываются, во-первых, квалификация работника и, во-вторых, результаты его труда. На итоги аттестации могут оказывать влияние уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также на должностях, позволяющих приобрести необходимые знания и навыки. Кроме того, для каждой отрасли и группы работников может учитываться отраслевая специфика труда. Например, для руководителей отделов — степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, умение организовать труд подчиненных, обеспечить их руководством, стиль общения с подчиненными и реальный масштаб руководства. В табл. 5 представлен перечень показателей, используемых при оценке деловых качеств и квалификации служащих с целью установления им разряда оплаты труда, предусмотренного ETC в учреждениях, организациях и предприятиях, находящихся на бюджетном финансировании. Оценка качества труда производится на основе принципов, широко применяемых в мировой практике. Это позволяет с помощью определенных критериев дифференцировать вклад каждого работника и соответственно учесть его в заработной плате.
Методическую и консультационную работу по проведению аттестации обычно осуществляют местные органы по труду. Подготовку к проведению аттестации организует администрация предприятия при участии профсоюзной организации. С этой целью:
- подготавливаются необходимые документы на аттестуемых;
- разрабатываются графики проведения аттестации;
- определяется состав аттестационной комиссии;
- проводится разъяснительная работа о порядке проведения аттестации.
На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до ее начала непосредственным начальником подготавливается представление. В нем дается оценка:
- соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда;
- профессиональной компетенции работника;
- отношения к работе и выполнению должностных обязанностей;
- результатов работы за прошедшие периоды. Аттестуемый работник не менее чем за две недели до аттестации знакомится с представленным на него материалом.
График проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем предприятия. В графике указываются работники, которые должны пройти аттестацию, даты ее проведения, список необходимых документов для представления в комиссию и работников, ответственных за их подготовку.
Таблица 5
Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих
Показатели Категории служащих
Руководители Специалисты Другие служащие
1. Образование + + +
2. Стаж работы по специальности + + +
3. Профессиональная компетенция + + +
В том числе:
3.1. Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли + +
3.2. Знание отечественного и зарубежного опыта + +
3.3. Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей +
3.4. Качество законченной работы + + +
3.5. Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем + +
3.6. Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты труда + + +
3.7. Интенсивность труда: способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы + + +
3.8. Умение работать с документами + + +
3.9. Способность прогнозировать и планировать, организовывать и регулировать, а также контролировать н анализировать работу подчиненных +
3.10. Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы + + +
4. Производственная этика, спин, общения + • + +
5. Способность к творчеству, предприимчивость + + +
6. Участие в коммерческой деятельности + + +
7. Способность к самооценке + + +
Аттестация руководителей подразделений, как правило, проводится в вышестоящих по подчиненности организациях.
В состав аттестационной комиссии входят председатель (как правило, это заместитель руководителя предприятия), секретарь и члены комиссии. Членами комиссии обычно назначаются руководители подразделений, высококвалифицированные работники, представители профсоюзных организаций. В случае необходимости могут создаваться несколько аттестационных комиссий.
Во время аттестации комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и его руководителя.
Рекомендации комиссии принимаются на основе оценки деятельности работника открытым голосованием, в присутствии аттестуемого и по завершении голосования сообщаются работнику.
Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который хранится в личном деле работника. На основе результатов аттестации руководитель предприятия принимает решение об установлении работнику соответствующего разряда оплаты труда. О результатах аттестации делается запись в трудовой книжке работника.
Трудовые споры, возникающие по итогам аттестации, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
|
| Условия труда |
|
Одним из направлений научной организации труда является совершенствование условий труда. Условия труда — это составляющие внешней среды (факторы среды), окружающей работника. Факторы среды образуют три группы:
- физические (температура воздуха, шум, вибрация и др.);
- химические (токсические вещества, пыль и др.);
- биологические, (инерция и др.).
С позиции безопасности труда различают допустимый уровень этих факторов, который устанавливается специальными нормами. Создание разнопланового производственного климата, который способствует эффективному труду, зависит: во-первых, от природных условий (климата, времени года и т. д.), во-вторых, от технологического процесса и, наконец, от самих работников.
Технологический процесс производства оказывает решающее влияние на условия труда. Так, в "горячем" цехе складываются наиболее тяжелые условия труда, требующие более сложных мер нормализации. Источниками профессионального вреда могут быть не только особенности технологии, но и нарушения в организации труда и несоблюдение его санитарных норм.
Факторы среды оказывают влияние на работоспособность человека и состояние его здоровья. Целью научной организации труда является снижение степени опасного влияния условий труда на человеческий организм и создание удобных и комфортных условий. Решение этих вопросов связано с установлением контроля за соблюдением соответствующих нормативов, регулирующих условия труда, а также с разработкой и реализацией мер защиты от неблагоприятного и вредного воздействия внешней среды.
К физическим факторам внешней среды относят:
- температуру, влажность, запыленность и загрязненность воздуха;
- производственный шум и вибрации;
- освещенность и окраску помещений, средств и предметов труда;
- степень безопасности труда и др.
Температура воздуха заметно влияет на работоспособность человека. Источниками выделения тепла являются не только средства производства (машины, оборудование, технологический процесс), но и сами люди.
Согласно данным физиологии труда основу жизнедеятельности человека составляет обмен веществ, который необходим для поддержания постоянства внутренней среды человеческого организма. Жизнедеятельность человека — это непрерывное расходование и потребление энергии. Тяжесть труда оказывает непосредственное влияние на расходование энергии:
Уровень тяжести Расход энергии, ккал
I уровень — малая мышечная работа 2200—2600
II уровень — работа умеренной тяжести 2800—3400
III уровень — тяжелая работа 3600—4000
IV уровень — очень тяжелая работа 4200—6000 и выше
Считается, что верхней допустимой границей расхода энергии в сутки являются 4800 ккал, однако такой расход энергии возможен лишь на очень короткий период времени. При длительном расходе энергии такого уровня возникает опасность для здоровья человека, возможны профессиональные заболевания.
Нормальной считается температура воздуха: для физической работы — 10—16 "С, для умеренно физической работы — 18—23 "С. При тяжелом физическом труде допустима температура воздуха 12—16 "С. Санитарная норма, температуры воздуха дифференцируется с учетом сезона (времени годы), климатических зон, преобладания лучистого и конвекционного тепла, интенсивности облучения.
Создание комфортного микроклимата на рабочем месте достигается с помощью устройства вентиляции, воздушного душа, установки кондиционеров, а также других технических средств защиты от холода и тепла, например с использованием теплоизоляционных материалов.
Организм человека подвержен влиянию различных физических свойств воздушной среды, таких, как конвекция, испарение и излучение. Эти показатели физических свойств воздушной среды усиливают свое воздействие под влиянием повышения влажности и скорости движения воздуха. Влажный воздух усиливает интенсивность отдачи тепла организмом, так как обладает большой теплопроводностью. Для нормального состояния воздушной среды относительная влажность воздуха должна быть в пределах 30—60%. Для нормализации влажности и скорости движения воздуха в закрытых помещениях разработан комплекс специальных мер организационно-технического характера.
Отрицательно влияет на организм человека загрязнение воздушной среды в рабочих помещениях. Загрязнение воздушной среды происходит за счет образования при выполнении некоторых видов труда аэрозолей, т. е. взвешенных в воздухе частиц твердого или жидкого вещества как последствия процесса горения или плавления. Загрязнение воздуха происходит за счет пыли, которая может быть органической, неорганической, радиационной, смешанной. Органическая пыль образуется из остатков веществ растительного и животного происхождения, а неорганическая — из металлов и минеральных веществ. Пыль оказывает вредное воздействие на органы дыхания, зрения и кожный покров. Активность пыли зависит от размеров ее частиц: чем мельче частицы, тем дольше они держатся в воздухе и представляют большую опасность для организма. Опасно наличие, не только взвешенных частиц пыли в воздухе, но и химических веществ. Поэтому для поддержания нормального состояния воздушной среды помещений нужны меры по очищению воздуха. С этой целью применяются более совершенные технологии производства, ведется работа по ограничению поступления загрязняющих веществ в среду обитания, внедряется строгий контроль за предельно допустимыми концентрациями (ПДК) веществ в воздухе, усовершенствуются рабочие инструменты, внедряются средства коллективной и индивидуальной защиты работников.
На работоспособность человека отрицательно влияют шум и вибрация. Шум создается воздействием на органы слуха хаотических звуков различной частоты и беспорядочным сочетанием тонов. Шум заглушает сигналы, сопровождающие трудовой процесс, затрудняет восприятие речи, маскирует опасность, мешает наблюдениям за работой машин и оборудования. В результате у работника снижается слуховая чувствительность, развивается тугоухость, т. е. происходит стойкое патологическое изменение слухового аппарата. Соответственно снижается внимание работника и утомляется его вестибулярный аппарат.
Интенсивность шума измеряется в децибелах (дБ), а его частота — в герцах (Гц). Шум классифицируется следующим образом:
Степень напряженности Громкость, дБ Частота, Гц
1. Нормальный 65—75 300
2. Повышенный 75—88 800
3. Высокий 88—100 800—1000
4. Очень высокий 105—ПО 1200—1500
5. Максимальный Более ПО Более 1500
По частоте различают: низкочастотные шумы (ниже 350 Гц), среднечастотные (350—800 Гц) и высокочастотные (выше 800 Гц).
Вибрация — это механическое колебание, имеющее одинаковую с шумом природу. Различают общую и местную вибрацию. При местной вибрации раздражаются специальные воспринимающие органы — рецепторы вибрационной чувствительности. Отрицательное влияние вибрации на работоспособность человека связано со значительным расходом нервной энергии, нарушением нормального состояния процессов возбуждения и торможения. Вибрация является причиной утомления и может привести к расстройству нервной системы. При высоких параметрах вибрации (частоты и амплитуды) возможно повышение артериального давления, снижение выносливости мышц и замедление двигательных реакций человека.
Для устранения вредного влияния шума и вибрации необходимы постоянный контроль за их уровнями на рабочих местах и соответствующие меры защиты. В качестве мер защиты применяются технологические, конструкторские разработки с использованием различных изоляторов.
Немаловажным фактором, оказывающим воздействие на человека, является свет. Рефлекторно свет для человека связан с периодом его бодрствования. Утомление зрительного нерва в результате недостаточной освещенности вызывает общее утомление организма. Качество освещения зависит от источников света и равномерности. Источником света наряду с естественным (солнцем) могут быть средства искусственного освещения — лампы накаливания и люминесцентные лампы. Для выполнения конкретных работ имеет значение направление светового потока на рабочее место: сверху, снизу или сбоку.
Оптимальный уровень освещенности находится в пределах 1000—2000 лк. Основными требованиями к рациональному освещения являются:
- достаточный его уровень;
- равномерность;
- правильный выбор направления света;
- отсутствие теней, особенно движущихся;
- защита от слепящего действия источников света;
- обеспечение необходимого спектрального состава света (для отдельных видов работ).
Большое значение для создания благоприятных условий труда имеет цветовая гамма окраски помещения и средств труда. Цвет может оказывать на работника как положительное (лечебное), так и отрицательное воздействие, вызывающее угнетение психофизиологических функций.
Цвета могут быть теплыми и холодными и именно с этими качествами цвета связано их влияние на человека. Исследованиями установлено:
- красный цвет повышает давление, активизирует иммунитет человека, но в больших дозах может вызвать невроз;
- оранжевый цвет способствует укреплению легочной ткани;
- желтый цвет укрепляет нервную систему, улучшает пищеварение;
- зеленый цвет способствует росту клеток и регенерации тканей;
- синий цвет способствует восстановлению нервной системы, но в больших дозах может привести к рассеиванию внимания.
Названные выше факторы среды, или, другими словами, условия труда, требуют внимательного отношения и соответствующего регулирования в целях сохранения работоспособности человека и стабильно высокого уровня производительности труда.
Администрация предприятия обязана обеспечивать работникам здоровые и безопасные условия труда. Для этого внедряются современные средства техники безопасности, предупреждающие производственный травматизм, и обеспечиваются санитарно-гигиенические условия, предотвращающие профессиональные заболевания. В этой работе ориентиром должны служить межотраслевые и отраслевые правила по охране труда, санитарные правила и нормы.
В настоящее время в России заметно снизились внимание к условиям труда, да и контроль за их состоянием. По данным специальных исследований, в последние годы в стране число работающих в неблагоприятных условиях труда достигло примерно 6 млн. человек. Это работники почти 200 массовых профессий, занятые в текстильной и металлургической промышленности, топливно-энергетическом комплексе и автомобилестроении. Из года в год ухудшаются и требуют серьезных мер условия труда в торговле и бытовом обслуживании.
В критическом положении находится охрана труда и окружающей среды. Расчеты показывают: если в наши дни только в государственном секторе каждый 5—6-й работник занят на рабочих местах с вредными условиями труда, то к 2005 г. на таких местах будет занят каждый 2—3-й работник. Особенно тяжелое положение складывается в промышленности, строительстве и на транспорте. Предполагается, что на предприятиях частного сектора доля работников, занятых на рабочих местах с неблагоприятной производственной средой, тяжелым физическим и интенсивным трудом, составит 80%. Численность работников, занятых на рабочих местах, не отвечающих санитарным нормам, в 2005 г. может превысить 11 млн. человек. Нужны меры не только текущего, но и опережающего характера по нормализации условий труда как на уровне государства, так и на уровне отдельного предприятия.
|
|
| Оценка качества труда |
|
Оценка качества труда получила свое начало на предприятиях США и была названа "оценка по заслугам". Затем ее применение стало повсеместным в других странах. В нашей стране также накоплен определенный опыт ее применения, сначала в промышленности (в 60-е гг.), а затем и в непроизводственной сфере, в том числе в торговле. Причем называли оценку качества труда по-разному: система бездефектного труда, система управления качеством труда (СУКТ), а для ее измерения разработали коэффициент трудового участия (КТУ), который в настоящее время чаще называют коэффициентом трудовой эффективности (КТЭ).
В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда — в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка.
Коэффициент трудовой эффективности рассчитывается с .помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов. Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:
- увеличение объема работы за счет роста производительности труда;
- работа с использованием обоснованных норм труда;
- получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;
- внедрение рацпредложений;
- участие в движении наставничества и др.
Понижающими значениями трудовой эффективности могут быть:
- некачественное выполнение профессиональных обязанностей;
- низкое санитарное состояние рабочего места;
- нарушение сроков выполнения заданий;
- выработка некачественной продукции;
- небрежное отношение к оборудованию;
- нарушение трудовой дисциплины и др.
Каждое предприятие и его подразделения разрабатывают свои показатели качества труда в соответствии с особенностями вида трудовой деятельности, каждый показатель имеет свою количественную оценку, выраженную в баллах, или коэффициентах. За единицу принимается нормальное значение качества труда. Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициентов качества труда ежедневно ведет их фактический учет, что отражается в экране качества труда. По прошествии месяца эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется бухгалтеру для учета при начислении заработной платы. Пример расчета заработной платы с учетом КТЭ приведен в приложении 2 к гл. 7. В зарубежной практике оценка качества труда применяется с целью фиксации и развития личностных качеств работника. Такой подход продиктован тем обстоятельством, что за организацию труда и выполняемые работником трудовые функции больше отвечает менеджер, чем сам работник. А для работника важно развитие необходимых ему для трудовой деятельности личностных качеств. Следовательно, оценка по заслугам применяется с целью:
- изучения личностных качеств работника;
- улучшения профессиональных качеств работника путем поощрения его участия в системе подготовки и повышения квалификации;
- продвижения по службе и перемещения на другую работу;
- установления доплат и премий;
- выявления работников, не отвечающих требованиям фирмы.
Как правило, при построении системы оценки качества труда используют небольшое количество показателей (критериев) — от 4 до 19. Применение большого числа критериев мешает учету и усложняет их восприятие. Показатели системы оценки качества труда (критерии) должны легко определяться и быть универсальными, т. е. присущими большинству работников. Но при этом важно, чтобы они были характерны для данного вида работы. Имеются и типовые критерии, которые применяют большинство фирм, Это: мастерство и инициативность, ритмичность в работе, стабильно высокая интенсивность труда, владение смежными профессиями, участие в рационализаторской и изобретательской деятельности. Следует отметить также такие критерии, как приспособляемость, сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение к оборудованию и средствам труда, знание дела, соблюдение правил техники безопасности. Выбор и обоснование критериев оценки по заслугам происходят на основе методов психологии и физиологии труда, математической статистики и ряда других.
Основными методами учета критериев для оценки по заслугам являются: а) классификация (в порядке возрастания значений); б) сравнение с эталоном; в) система попарного сравнения; г) использование произвольных письменных характеристик; д) применение учетных карточек; е) метод заданной группировки; ж) метод свободного выбора; з) метод вынужденного выбора оценочных характеристик.
Применение оценки по заслугам в целях материального стимулирования на фирме, как правило, производится на основе статистического взвешивания показателей, характеризующих личностные качества, и объединения их в группы. Таких групп несколько.
удельный вес (в % в пределах 100):
качество работы — 25
выработка — 20
профессиональные знания — 20
приспособляемость — 15
надежность — 10
отношение к работе — 10
В случае применения оценки по заслугам в качестве средства дополнительного премирования используется балльная оценка уровня качества труда. Для различных оценок уровня качества труда предусмотрено определенное количество баллов:
Отлично — 341- -400
Хорошо — 281- -340
Удовлетворительно — 221- -280
Плохо — 161- -220
Неудовлетворительно — 100- -160
В соответствии с суммой полученных баллов работнику устанавливается надбавка к основной заработной плате. Работнику, получившему 281—300 баллов, устанавливается надбавка в размере 5% основного заработка, 301—320 баллов — 10% основного заработка и т. д.
В настоящее время возможности применения метода оценки качества труда значительно расширены. Попытки учесть качественные стороны процесса труда принимают все более разносторонний характер. Так, оценка качества труда применяется не только для развития и стимулирования уже нанятых работников, но и при отборе претендентов на рабочие места, т. е. в процессе собеседования и тестирования. В практике зарубежных фирм получило распространение понятие "нормальный результат труда" — это расчетный показатель, который служит базой для оценки труда. По существу, показатель представляет собой результат работы, который может быть достигнут работником, пригодным к ее выполнению, прошедшим обучение и имеющим достаточный опыт её выполнения, затрачивающим на выполнение работы определенные трудовые усилия, не нанося при этом в течение длительного времени вреда своему здоровью.
|
| Премии |
|
Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Для оплаты ожидаемого (среднего) результата труда установлены оклады и ставки. Труд выше среднего значения поощряется премиями.
Как уже отмечалось, заработная плата выполняет двоякую роль — как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки — работу в особых условиях, а премии — высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, так как связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы. Стимулирование труда решает задачу побуждения работника к необходимым для предприятия результатам труда посредством взаимосвязи его личных интересов с интересами предприятия (и общества): выполняя трудовые функций, установленные ему предприятием, работник получает оплату труда, выполняя эти функции в большем объеме и лучше, он получает более высокую оплату труда. Значит, если целью предпринимательской деятельности является получение прибыли, то ее рост должен отражаться в стимулах к труду; если предприятие озабочено увеличением объема работ или завоеванием определенной доли рынка, то это также должно быть предусмотрено системой премирования.
В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов, охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размеров премирования.
При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональным знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье — путем предоставления предприятием жилья семье работ-ника или частичной оплаты стоимости жилья.
Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов — наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Если в торговом предприятии премировать продавцов только при росте товарооборота, то у них может появиться стремление к увеличению цен на товары или росту продажи дорогостоящих товаров. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.
В системе премирования обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.
В первом случае устанавливаются два-три показателя работы в качестве стимулов к труду,
п р и м е р. На предприятии работники премируются при вы-полнении таких показателей, характеризующих деятельность, как прибыль и объем работы. В частности, при выполнении этих плановых показателей работники премируются в размере 30% окладов за отработанное время. В этом случае если должностной оклад работника А за отработанное время установлен в размере 460 руб., то его премия составит:
460 X 0,3 = 138 (руб.).
Второй вариант установления иерархии стимулов пре-дусматривает использование условий премирования. Условия премирования — это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволяет работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий (60—70%). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий. При невыполнении обязательных условий премия не выплачивается. При невыполнении дополнительных условий размер премий может сокращаться до 50%. Конечно, дополнительные условия премирования не должны дублировать обязательные условия.
Пример. На предприятии установлены условия выплаты пре-мии работникам:
обязательное условие — выполнение плана товарооборота периода, при котором выплачивается премия в размере 20% основной (постоянной части) заработной платы;
дополнительное условие — соблюдение должного уровня куль-туры торгового обслуживания и норматива товарных запасов, при которых выплачивается премия в размере 10% основной зарплаты.
При соблюдении всех условий премирования работник пред-приятия, у которого установлен оклад за отработанное время в размере 340 руб., получит заработную плату в сумме:
340 + 340 х 0,2 + 340 х 0,1 = 442 (руб.).
Более сложный порядок премирования предусмотрен при установлении третьего варианта иерархии стимулов, т, е. при делении показателей на главный, основные и дополнительные. Главным показателем считается тот, который является самым важным стимулом в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премий. Главным показателем премирования может быть рост прибыли и рентабельности, в промышленности это может быть рост товарной продукции, в торговле — рост объема розничного или оптового оборота.
Основными показателями премирования могут быть два-три менее важных, но столь же значительных показателя деятельности, например состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 20—40%.
Дополнительные показатели премирования должны быть частными, т. е. присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, для бухгалтера — своевременность представления отчетов, для продавца — санитарное состояние рабочего места. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10—20%.
Пример. Главный показатель премирования предприятия — рост рентабельности на 0,1 процентного пункта к обороту по отношению к предыдущему месяцу, за что начисляется премия в размере 40% постоянной части заработной платы. Основные пока-затели премирования: прирост розничного товарооборота к соот-ветствующему периоду прошлого года — 15% постоянной зарплаты, соблюдение норматива товарных запасов — 15% постоянной зарплаты. Дополнительные показатели премирования установлены в зависимости от коэффициента трудовой эффективности (КТЭ), уровень которого не должен быть меньше 1,5 балла, а премия в этом случае устанавливается в размере 10% постоянной зарплаты.
На предприятии за месяц рентабельность торговли возросла с 4,2 до 4,35% к обороту, прирост товарооборота к соответствующему периоду прошлого года составил 1,5%, норматив товарных запасов в целом соблюден, дополнительный показатель премирования также выполнен. Тогда работник, которому установлен оклад за отработанное время в размере 325 руб., получит заработную плату, включая премии, в размере:
325 + 325 х 0,6 + 325 х 0,3 + 325 х 0,1 = 650 (руб.). Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. Считается, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность. В системе премирования рекомендуется указывать минимум показателей, что также продиктовано принципом запоминаемости и простоты учета.
В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за- месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, так как премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.
Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.
Пример. Положением о премировании на предприятии установлено, что квартальная премия работникам выплачивается в размере 10% постоянной зарплаты при выполнении плана прибыли квартала. Тогда квартальная премия работника, имеющего дол-жностной оклад за квартал в размере 920 руб., составит: 920 х ОД = 92 (руб.).
Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т. е. с так называемыми "тринадцатой" и "четырнадцатой" зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы, в том числе в данной фирме (предприятии). Поощрение рассчитано на стажевые группы работников: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения. В зависимости от финансового состояния предприятия и сметы использования фонда заработной платы вознаграждение по итогам работы за год может составлять примерно оклад работника. Однако, по мнению некоторых специалистов, стимулирование стажа работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе стимулирования. В приложении 1 к настоящей главе приведен пример расчета вознаграждения по итогам работы за год.
Существуют виды премирования, предусматривающие специальные стимулы, например поощрение за сохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.
Распространенным видом премирования является едино-временное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:
- выполнение специальных срочных и внеплановых работ;
- выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных, финансовых и трудовых ресурсов;
- выполнение в сжатые сроки работ, связанных с пре-дотвращением аварий или ликвидацией их последствий.
Перечень заданий, за выполнение которых устанавливается единовременное поощрение, разрабатывается на каждом предприятии исходя из особенностей работы. Премии могут устанавливаться в процентах к сумме заработной платы в зависимости от полученных доходов (экономии) или в абсолютной величине.
В настоящее время российские предприниматели по примеру зарубежных стали применять для работников индивидуальные премии.
Показатель деятельности предприятия только тогда становится стимулом, когда он увязан с размером поощрения. Действенность поощрения во многом зависит от размера премии. Социология труда рекомендует учитывать при установлении размеров вознаграждения так называемый "порог чувствительности". Он формируется у работников под влиянием определенных факторов, связанных с тяжестью труда и размером получаемой заработной платы. Сумма премии в 100 руб. для одного работника может оказаться "чувствительной", а для другого — "нечувствительной", что необходимо принимать во внимание при организации премирования.
Размер премий формирует у работников определенные приоритеты. Так, разные варианты поощрения работников за выполнение и перевыполнение планового объема работы могут формировать разные цели:
Условия премирования Размер премии, %
Первый вариант
100% выполнения плана
100,1—103,0% 103,1—105,0% свыше 105,0%
20 5 3 1
Второй вариант
100% выполнения плана
100,1—103,0% 103,1—105,0% свыше 105,0%
10 3 5 7
Понятно, что первый вариант поощрения стимулирует выполнение планового объема работы. Он эффективен в условиях деятельности, когда нет значительных резервов увеличения объемов работы. Второй вариант поощрения стимулирует резкое перевыполнение плана работы. Такой подход эффективен для новых производств и в малоосвоенных видах деятельности.
С помощью премий могут учитываться оценки качества труда работников, например по КТЭ. Для этого бригадная премия или бригадная премия со сдельным приработком распределяется среди работников согласно оценкам их коэффициента трудовой эффективности, Пример расчета заработной платы с применением КТЭ приведен в приложении 2 к настоящей главе. В данном случае работник, получивший более высокий коэффициент, получает большую премию.
Размер выплачиваемых премий должен быть увязан с реальными возможностями предприятия выделить средства на заработную плату, в том числе на премирование. При планировании средств на премирование необходимо экономически обосновать источники средств и сделать предварительные расчеты достаточности этих средств на стимулирование труда. Если работник заработал премию, т. е. выполнил все условия или показатели премирования, но не получил ее из-за отсутствия у предприятия средств, то это существенно снижает стимулы к труду.
Расчеты распределения ожидаемых средств фонда заработной платы должны выполняться по категориям работников, видам и периодам премирования. Только так можно правильно обосновать средний размер премирования.
Пример. Средства на премирование в коллективе на год предусмотрены в размере 5 тыс. руб., в том числе на текущее премирование — 3 тыс. руб. В коллективе 20 человек, среднеме-сячная зарплата составляет 500 руб.
В положении о премировании на предприятии предусматривается выплата текущих премий: а) при обязательном условии — перевыполнение планового объема работы; б) при дополнительном условии — прирост объема работ к предыдущему периоду.
Экономист по труду при обосновании возможных размеров премирования учитывает следующее:
1) на текущее премирование по обязательному' условию пре-
дусматривается направить 70% средств текущего премирования,
или:
3000 (руб.) : 12 : 20 X 0,7 = 87,5 (руб. на одного работника);
2) на премирование по дополнительному условию текущего
премирования предусматривается направить 30% средств, или:
3000 (руб.) : 12 : 20 X 0,3 = 37,5 (руб. на одного работника). В предстоящем периоде ожидается выполнение плана по объему работы в среднем на 102%, а прирост к предыдущему периоду в среднем может составить 3%. Тогда средние размеры текущего премирования могут быть:
а) по обязательному условию:
87,5 ; 2 : 500 X 100% = 9%;
б) по дополнительному условию:
37,5 : 3 : 500 X 100% = 2,5%.
Выбор показателей (условий) премирования, их размеры, периодичность выплат и другие вопросы указываются в официальном документе — положении о премировании работников. Иногда это положение является частью положения об оплате труда работников предприятия или разделом коллективного договора (приложением к договору).
Положение о премировании включает:
- показатели (условия) премирования;
- размеры поощрения;
- круг премируемых работников;
- периодичность премирования;
- источники выплаты премий.
Организация премирования на предприятии включает несколько этапов: 1) подготовка предварительных расчетов премий работникам; 2) рассмотрение руководством предприятия предварительных расчетов; 3) издание приказа (распоряжения) об изменениях в премировании с указанием конкретных причин; 4) уточнение расчетов премий; 5) выплата премий работникам.
Расчеты по премиям выполняют работники-экономисты: экономист по труду или бухгалтер по заработной плате. В расчетах указываются фамилия, имя, отчество и должность каждого работника, а также суммы премий. Этот документ с предварительными расчетами премий рассматривается руководством предприятия, в частности заинтересованными руководителями функциональных подразделений, которые дают свои замечания и пожелания, в том числе об изменениях размеров премирования отдельным работникам исходя из их реального трудового вклада за период. Затем документ с расчетами окончательно рассматривается руководителем предприятия, который принимает решение об увеличении или уменьшении размера премий работникам. Любые изменения в размерах премии оформляются приказом (распоряжением) с точным указанием их причин. И лишь затем экономисты проводят корректировку сумм премий к выплате.
Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам — все это требует изменений и системы стимулирования труда.
|
|
