| Сущность и роль труда в обществе |
 |
|
Человек, желая добыть себе пищу, построить жилье или сшить одежду — все, что необходимо ему для жизни и защиты от неблагоприятных воздействий окружающей среды, использует материалы природы, которые позволяют ему добиться более удобных условий существования. Эти материалы он преобразует себе на пользу. Труд — это целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование природных материалов. Сначала человек ставит цель своих действий. Наличие цели отличает труд сознательного существа, каким является человек, от работы, например, лошади или машины. Имея цель и используя материалы природы — пшеницу или рожь, дерево или глину, лен, шерсть или кожу, человек создает новый продукт, т. е. сознательно и последовательно выполняет трудовые действия, используя физическую и умственную энергию своего организма. Уровень энергетических затрат человека зависит от вида деятельности и используемых средств труда. Таким образом, если описать процесс труда, то он включает три основные составляющие:
- сырьевой материал
- средства труда
- затраты живого труда
Результатом взаимодействия этих трех составляющих является продукт труда — новое вещество природы, приспособленное к потребностям человека: собранный урожай или выращенный скот, построенный дом или мост, сшитые платье и обувь. Труд — источник богатства. Он является первым и обязательным условием существования человека. История развития человека и общества свидетельствует о решающей роли труда в этом процессе. Изменяя окружающую природу, люди под воздействием меняющихся собственных потребностей изменяют и свою природу: обогащают знания, развивают способности и приобретают новые навыки.
В процессе своей эволюции труд существенно усложнился: человек стал выполнять более сложные и разнообразные операции, применять все более организованные средства труда, ставить, перед собой и достигать более высокие цели. Труд стал многосторонним, разнообразным, совершенным, а человек, постоянно развивая свою рабочую силу, стал создавать новые стоимости, намного превышающие стоимость жизненных благ, необходимых для восстановления затрат самой рабочей силы.
Изменяется и организация труда. В условиях применения более совершенных ресурсов и средств труда она оказывает возрастающее влияние на окружающую среду, иногда во вред среде. Поэтому экологический аспект в трудовой деятельности приобретает новое звучание. На первый план выдвигается принцип: "Не навреди". Защитить окружающую природную среду от сиюминутной пользы — одно из основных требований организации труда, которая в настоящее время серьезно озабочена проблемами восстановления и сохранения природы.
Совместный труд людей представляет собой нечто большее, чем простая сумма затраченного ими труда. Совместный труд рассматривается как динамично развивающееся и прогрессирующее единство совокупных результатов труда. Взаимодействие человека с природными материалами, средствами труда, а также отношения, в которые при этом вступают люди, — все это называется производством, где создаются новые потребности, под влиянием которых постепенно происходит преобразование общества. Человек, осваивая материальные и культурные ценности, созданные до него, совершенствует свои потребительские привычки. Создавая и потребляя продукты труда, проявляя свои способности, человек совершенствуется сам, развивается и общество.
Труд в современных условиях характеризуется следующими особенностями:
- возрастанием интеллектуального потенциала процесса труда, что проявляется в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к результатам своей деятельности;
- увеличением доли овеществленной части трудовых затрат. Увеличение доли овеществленного труда, связанного со средствами труда (машинами, оборудованием, механизмами и др.), обусловлено достижениями научно-технического прогресса и при ограниченных физических возможностях человека служит решающим фактором роста производительности и эффективности труда;
- возрастанием значения социального аспекта процесса труда. В настоящее время факторами роста производительности труда считаются не только повышение квалификации работника или уровня механизации его труда, но и состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом. Эта социальная сторона трудовых отношений существенно дополняет материальные стимулы труда и играет важную роль в жизни человека.
|
| Понятие занятости населения |
|
Источником рабочей силы является человек. Но не каждый человек может быть работником. Трудовые ресурсы — это часть населения страны, обладающего необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями для работы. Не входят в состав трудовых ресурсов дети и лица пожилого возраста. Также не являются трудовыми ресурсами люди, потерявшие трудоспособность или не обладающие ею, например инвалиды или больные, длительное время находящиеся на лечении. Поэтому численность трудовых ресурсов в стране всегда меньше численности населения. В России, например, трудовые ресурсы составляют около 58% населения страны.
Для человека возможность трудиться обусловлена разными обстоятельствами. Основное из них — рабочий возраст, который имеет определенные физиологические границы. В России трудоспособный возраст для мужчин установлен от 16 до 60 лет, для женщин — от 16 до 55 лет. На продолжительность трудоспособного возраста может влиять специфика труда, которая снижает верхнюю его границу, например для балерины, профессионального спортсмена или военного.
В состав трудовых ресурсов включаются часть лиц моложе 16 лет и лица пенсионного возраста, которые практически работают по найму или самостоятельно.
Население, входящее в состав трудовых ресурсов, можно разделить на две группы: экономически активное население и экономически неактивное население.
Экономически активное население охватывает всех фактически занятых в народном хозяйстве страны. Это население обеспечивает предложение рабочей силы в обществе.
Экономически неактивное население — это лица трудоспособного возраста, которые по различным причинам не заняты в народном хозяйстве. К ним относятся учащиеся, студенты, слушатели и курсанты, аспиранты дневной формы обучения, лица, получающие пенсию при потере кормильца, занятые уходом за детьми или за больными родственниками, лица, не имеющие работы, или те, которым нет необходимости работать, чтобы обеспечить себе средства для существования.
Термин "экономически активное население" часто встречается в экономике труда, так как он характеризует состояние трудовых ресурсов страны. Рассмотрим его подробнее.
Экономически активное население может состоять из наемных работников и из лиц, самостоятельно обеспечивающих себя работой, в том числе работодателей.
Наемными работниками, могут быть гражданское население и военнослужащие, находящиеся на действительной военной службе по призыву или контракту. Кроме того, экономически активное население делится на занятых и безработных.
Занятость — это термин, характеризующий состояние человека, включенного в общественно полезную деятельность, связанную с удовлетворением его личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству страны и приносящую, как правило, заработок (трудовой доход). В число занятых включаются лица обоего пола старше 16 лет, а также младших возрастов, которые выполняют работу по найму за вознаграждение.
Занятое население может работать на условиях полного или неполного рабочего времени. Полное рабочее время характеризует работу в течение времени, установленного трудовым законодательством, но не более 40 ч в неделю, а для некоторых профессий, например учителей и врачей, — 36 ч в неделю. Неполное рабочее время характеризует работу меньшей продолжительности, чем установлено нормой трудового законодательства. Так, женщина, имеющая малолетнего ребенка, может работать не 8 ч, а лишь 3 или 4 ч в день. Соответственно оплата ее труда будет производиться за отработанное время или согласно выработке.
В экономике труда используется понятие "неполная занятость". Причинами неполной занятости являются объективные факторы, например структурная перестройка в стране или на предприятии, отсутствие заказов на производство, технический прогресс. Под влиянием этих причин изменяется спрос на рабочую силу и требуется меньшая численность работников. При переходе к рыночным отношениям многие предприятия, не желая допускать массового увольнения, прибегают к использованию неполной занятости и тем самым оказывают своим работникам определенную социальную поддержку. Действие рыночного механизма таково, что предприятие, чья продукция не пользуется спросом, должно закрыться. Однако нынешние задачи обеспечения роста благосостояния населения часто достигаются путем повышения занятости.
К числу занятого населения относят лиц, временно отсутствующих на работе по болезни, из-за отпусков, отгулов, забастовок, выходных, работающих на семейном подряде, и др. Занятым населением не считаются безработные, выполняющие общественные работы, а также учащиеся и студенты, работающие на сельхозработах по направлениям учебных заведений.
Занятое население может заниматься каким-либо делом самостоятельно или у отдельных работодателей, может работать на основной или дополнительной работе. Основная работа для работника — это та, где находится его трудовая книжка. Если же у работника нет трудовой книжки, то основной работой считается та, которую как таковую признает сам работник или где он отработал больше часов.
Дополнительная работа — это любое совместительство, случайная или разовая работа. |
|
| Товар "рабочая сила" |
|
Человек в процессе трудовой деятельности использует свою рабочую силу. В условиях рыночной экономики рабочая сила рассматривается как товар со всеми присущими этой категории понятиями. Рабочая сила — это физические и умственные возможности и навыки, позволяющие человеку выполнять определенные виды работ с необходимым уровнем производительности труда и качества изготавливаемой продукции (услуг). Термин "рабочая сила" представляет собой экономическую категорию, которая характеризует совокупность способностей человека, необходимых для осуществления процесса труда.
Рабочая сила хотя и считается товаром, но в отличие от любого другого товара имеет две особенности:
- универсальность — это означает, что человек, способный к работе, может заниматься различными видами деятельности, т. е. его способность к труду универсальна. Он может стать водителем, врачом или художником, а может заниматься этими видами деятельности в разное время, исходя из собственной потребности или потребности общества. В условиях рынка особенно часто возникают ситуации, когда человек вынужден переучиваться или приобретать новую профессию, более необходимую в данное время. Универсальность рабочей силы помогает ему в этом;
- стремление владельцев рабочей силы к социальной справедливости. Человек — существо разумное, и это в огромной мере влияет на товар "рабочая сила". Человеку присущи чувства справедливости, равенства, братства и гуманности, поэтому он будет стремиться их отстаивать в своей трудовой деятельности. Этой цели служат профсоюзы, которые помогают работникам защищать и отстаивать свои интересы.
Экономическая природа рынка, в частности рынка труда, зачастую приходит в противоречие с социальной природой товара "рабочая сила", в результате возникают конфликты. Однако любой конфликт, решаемый в рамках юридических правил, диалектически рассматривается как средство дальнейшего прогресса. Именно таким средством можно считать, например, забастовку шахтеров, которая ставит своей целью своевременную выплату заработной платы.
Социальный аспект влияет на жесткий прессинг рынка, но может исказить закономерности экономического развития. Например, на двух предприятиях два токаря одинаковой квалификации получают разную заработную плату, что на первый взгляд может показаться несправедливым. Но на первом предприятии в результате успешной деятельности получают хорошую прибыль, и в соответствии с механизмом рынка заработная плата работников этого предприятия должна быть выше рыночной. Второе предприятие — убыточное. Здесь заработная плата устанавливается на уровне минимальной для данной профессии. Если отраслевой профсоюз потребует одинаковой оплаты труда и это требование будет принято работодателями отрасли, то надо ожидать искажения экономических пропорций рынка: высокая заработная плата токаря на втором предприятии приведет к высоким издержкам и банкротству.
Отметим еще ряд особенностей товара "рабочая сила". В отличие от других товаров товар "рабочая сила" неотделим от своего непосредственного носителя — работника и после продажи поступает лишь в распоряжение работодателя. Товар "рабочая сила" имеет высокую маневренность, которая характеризуется возможностью ее продавца уйти от одного работодателя к другому, предлагающему более высокую цену или лучшие условия труда. В результате этого происходит миграция (движение) работников между предприятиями, отраслями, регионами, странами, что вызывает состояние постоянной конкуренции между покупателями, т. е. работодателями. Перемещение товара "рабочая сила" позволяет создавать необходимое равновесие на рынке этого товара.
Важной характеристикой товара "рабочая сила" является ее результативность, которая зависит от таких факторов, как:
- капитал — при значительных вложениях средств в основной капитал в виде машин, механизмов и оборудования растет доля овеществленного труда при неизменных затратах живого труда, что влияет на рост производительности труда;
- природные ресурсы — наличие плодородной земли, полезных ископаемых, дешевого сырья и дешевых источников энергии, а также благоприятный климат положительно влияют на использование рабочей силы;
- технология общественного развития — применение в стране достижений научно-технического прогресса обусловливает высокую результативность труда;
- качество труда — производительность труда работников во многом зависит от состояния здоровья, уровня образования, отношения к труду, морального климата в коллективе и стабильности общества.
Среди факторов, влияющих на результативность труда, следует также отметить эффективность применяемой системы мотивации труда, менеджмент персонала, масштаб внутреннего рынка и пр.
|
| Состав работников предприятия |
|
Эффективность работы и конкурентоспособность предприятия во многом определяются составом наемной рабочей силы. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.
Наемный работник — это лицо, заключившее письменное или устное соглашение с руководителем предприятия о выполнении определенной работы и выплате заработной платы конкретного размера.
В условиях рынка предприниматель (работодатель) самостоятельно определяет, каких работников и сколько ему необходимо принять на работу, какая у них будет заработная плата. Эти решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы, установленные государством и закрепленные в Кодексе законов о труде. КЗоТ РФ регулирует взаимоотношения работников предприятий, определяет круг их прав и обязанностей. Так, согласно КЗоТ каждый работник имеет право:
- на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
- на возмещение ущерба здоровью, полученного на работе;
- на равное вознаграждение за равный труд;
- на отдых согласно трудовому законодательству;
- на объединение в профессиональные союзы;
- на социальное обеспечение по возрасту и в иных законодательно предусмотренных случаях;
- на судебную защиту своих трудовых прав.
Работник обязан:
- добросовестно выполнять трудовые обязанности;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- бережно относиться к имуществу предприятия.
Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной схеме:
- выбирается вид деятельности и рассчитывается возможный объем работы;
- определяется размер необходимого первоначального капитала, в том числе на выплату заработной платы;
- определяются трудовые функции и должности;
- устанавливаются требования к уровню квалификации;
- определяется необходимый уровень образования работников;
- группируются родственные рабочие места, формируются отделы (секции, цеха и службы);
- подсчитывается число рабочих мест и должностей; составляется штатное расписание.
Таким образом работодатель решает, какое количество работников определенных профессий, специальностей и квалификации ему необходимо принять на работу. При решении этих вопросов учитываются сфера деятельности и уровень подготовки работников. Профессия — это вид трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Именно подготовкой различаются, например, профессии токаря, агронома или учителя. Специальность — это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Например, врач может иметь специальности: терапевт, эндоскопист или хирург. Квалификация — это мера (уровень) овладения работником той или иной профессией.
Так, по уровню квалификации различаются экономисты I категории и экономисты II категории.
Установление наименований профессий и специальностей для рабочих происходит с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), а для руководителей, специалистов и служащих — с учетом Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Присвоение квалификации работникам производится аттестационными комиссиями, которые действуют как на предприятиях, так и в учебных заведениях. При этом оценка квалификации работников бюджетной сферы основана на использовании Единой тарифной сетки (ETC). Ее применение для бюджетных организаций является обязательным для всех других предприятий. ETC может служит ориентиром. ETC представляет собой единую шкалу тарификации (квалификации) работников, включающую 18 разрядов, установленных с учетом квалификации работников. Каждому разряду присвоен свой тарифный коэффициент, размер которого увеличивается по мере роста разряда. Например, 1-й разряд имеет коэффициент, равный 1, 2-й — 1,36 и т. д. до 18-го разряда, для которого коэффициент равен 8,23 (см. табл. 7).
Согласно Единой тарифной сетке для тарификации рабочих профессий предусмотрены первые восемь разрядов. И лишь высококвалифицированные рабочие, занятые на важных и ответственных работах, тарифицируются до 9-го разряда, а занятые на особо важных и особо ответственных работах — до 12-го разряда. Служащие, в том числе руководители и специалисты, тарифицируются со 2-го по 18-й разряд. Для различных профессий служащих устанавливается диапазон тарифных разрядов, например для учителей — с 7-го по 14-й разряд.
Для примера приводим тарификацию некоторых профессий служащих:
Разряд
Профессия
Инженеры, экономисты различных специальностей
и наименований б—11
7—14 8—15 11—14
Технологи, конструкторы, математики и программисты 6—13
Учителя Врачи
Начальники цехов и отделов
Руководители учреждений, организаций и предприятий 10—18
Конкретный разряд работнику (с учетом диапазона) устанавливается на предприятии. Принимаются во внимание образование, стаж работы и иные. личностные и деловые качества работника. Например, инженер 6 разряда должен иметь высшее профессиональное образование, требования к стажу работы не устанавливаются. Инженер 10—11-го разрядов (ведущий инженер) должен кроме высшего профессионального образования иметь стаж работы в должности инженера I категории не менее 3 лет.
На предприятиях получила распространение практика совмещения профессий и расширения зон обслуживания, когда работник осваивает несколько видов работ в пределах одного участка. Например, продавец выполняет обязанности кассира или бухгалтер — обязанности финансиста. Как правило, совмещение осуществляется по профессиям, связанным между собой организационно, технологически или территориально. Но важно, чтобы такое совмещение не ухудшало результаты труда по основной профессии работника.
От совмещения профессий следует отличать совместительство, когда работник выполняет дополнительно к основной работу на другом предприятии. Работающий по совместительству пользуется всеми правами и льготами, которые полагаются основным работникам предприятия.
Выбор человеком профессии происходит, как правило, в начале его трудовой карьеры: иногда это происходит случайно, но в основном осознанно, при этом очень важно, чтобы человек учитывал свои способности и склонности. В процессе трудовой деятельности развитие способностей и склонностей часто определяющим образом влияет на успешность карьеры и наоборот — при отсутствии склонностей и способностей к данному виду труда может потребоваться смена профессии. Многие люди затрачивают годы на поиск своего профессионального призвания. Целям облегчения такого поиска служит профессиография, которая позволяет человеку на научной основе подойти к выбору своего будущего вида трудовой деятельности. Профессиография с успехом применяется работодателями при отборе среди кандидатов-претендентов на рабочее место наиболее подходящих.
Профессиография представляет собой методические рекомендации, в которых для конкретного содержания работы определены требования к способностям, знаниям, умениям и ответственности работника. Использование таких специально разработанных рекомендаций позволяет повысить точность отбора работников. Особенно это важно для отбора лиц, желающих овладеть, например, профессией летчика, музыканта или коммерсанта. Однако в настоящее время профессиографии разработаны не для всех профессий.
Количество работников на предприятии определяется числом рабочих мест. Рабочее место — это закрепленная за отдельным работником пространственная зона, оснащенная средствами и предметами труда, необходимыми для выполнения требуемой работы. Например, для продавца рабочим местом считается рабочая площадь, на которой размещены как необходимый ассортимент товаров, так и необходимые для работы оборудование и инвентарь.
Для повышения эффективности организации труда на предприятии рекомендуется составлять описание рабочего места. Обычно такое описание включает: название рабочего места, его назначение; функции работника, занимающего это рабочее место, его полномочия и место в структуре предприятия, а также соотношение подчиненности; необходимые меры для замещения работника на случай его отсутствия и 58 задания для работника на случай замещения им других. Такой документ четко обозначает обязанности работника с позиции достижения общетрудовых целей предприятия, но при этом не ограничивает его в свободе действий, необходимых для принятия решений в случаях непредвиденных обстоятельств. Определение наряду с обязанностями работника возможностей их творческого выполнения позволяет грамотному работнику ответственно и эффективно решать задачи его компетенции.
Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив, т. е. группу работников, объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующие виды трудовой деятельности.
Формирование трудового коллектива полностью зависит от соображений на этот счет собственника предприятия, но при этом для эффективной работы предприятия очень важно учитывать особенности вида деятельности, объем работы, хозяйственные взаимосвязи между отделами (секциями, цехами и службами), экономическую целесообразность использования ресурсов, не только трудовых, но и финансовых, а также задачи управляемости.
Рабочая сила, занятая в различных отраслях экономики страны и ее регионах (областях, республиках, районах), различается по полу, возрасту, национальности, образованию, стажу работы, профессии, специальности и квалификации. Организация труда работающих с учетом этих различий помогает добиваться высокой эффективности как труда, так и производства.
Все работники делятся на две группы (категории): рабочие и служащие.
Рабочие (работники массовых профессий). Это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия, Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия. Так, в торговле работниками основной работы являются продавцы, кассиры, а вспомогательной — фасовщики, рабочие по перемещению грузов. Иногда вспомогательные рабочие одного предприятия могут быть Основными для другого. Так, водители транспорта в торговле считаются вспомогательными рабочими, а на автотранспортном предприятии— основными.
По уровню квалификации рабочие могут быть: а) квалифицированными; б) малоквалифицированными; в) неквалифицированными. Их соотношение на предприятии зависит от видов и объема выполняемых работ. На соотношение работников различного уровня квалификации оказывают влияние состояние образования в стране, темпы научно-технического прогресса и др. Увеличение доли рабочих квалифицированного труда, безусловно, влияет на рост производительности труда. В экономически развитых странах отмечается заметное снижение спроса на работников мало-квалифицированного труда.
Служащие — это руководители, специалисты, в том числе инженерно-технические работники (ИТР), а также младший обслуживающий персонал. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование, например для профессии инженера или экономиста. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, например для коммерсанта или бухгалтера. По уровню квалификации специалиста определяется его категория. При установлении категории в расчет принимаются уровень образования, трудовой стаж, а также личностные и деловые характеристики работников.
Для получения профессии, специальности и квалификации работники должны пройти подготовку, т. е. приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки. Действующая в стране система подготовки кадров 60 строится на базе изучения предметов теоретического цикла и практическом обучении. Подготовка кадров дополняется системой переподготовки и повышения квалификации. Переподготовка — это обучение новой специальности или профессии работников, уже имеющих какую-то специальность (профессию). Повышение квалификации — это повышение уровня мастерства или приобретение новых знаний работников по своей профессии. В условиях рынка возрастает значение не только подготовки работников, но и их переподготовки, позволяющей работникам сменить свою профессию или специальность в случае изменения спроса на них.
Методы и средства подготовки кадров различаются для рабочих и специалистов.
Подготовка рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования, в том числе в ПТУ и на предприятии, путем индивидуально-производственного и бригадного обучения, на курсах подготовки, переподготовки и производственно-технического назначения, в школах обучения новым профессиям и др.
Подготовка специалистов средней квалификации ведется в училищах и техникумах, а специалистов высшей квалификации — в институтах, университетах, академиях, аспирантуре и др. Для ряда профессий специалистов высшей квалификации подготовка проводится в училищах, например высшем техническом или летном.
Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т. п. Движение кадров предприятия учитывается с помощью разных показателей, в том числе таких, как количество работников на начало и конец года (среднесписочная численность), общее число уволенных и поступивших на работу и др. Наиболее часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель текучести кадров. Уровень показателя определяется коэффициентом, который рассчитывается как отношение числа уволенных работников по собственному желанию и по инициативе администрации (т. е. по причинам, не связанным с государственными и производственными интересами) к среднесписочной численности работников:
Kт = Ур / Ро * 100%
где Кт — коэффициент текучести кадров, %;
Ур — численность работников, уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации, человек;
Ро — среднесписочная численность работников предприятия, человек.
В качестве примера приведем движение кадров на предприятии за год:
Показатели Человек
1. Списочная численность работников на начало года 1496
2. Принято на работу 40
3. Уволено с работы 32 В том числе по причине:
перехода на учебу 12
призыва на военную службу 4
ухода на пенсию 3
окончания срока контракта 2
увольнения по собственному желанию 5
4. Списочная численность работников на конец года 1504
Используя приведенные данные, характеризующие движение кадров на предприятии, рассчитаем следующие необходимые для анализа показатели:
1) среднесписочную численность работников за год:
(1496 + 1504) / 2= 1500;
2) коэффициент оборота кадров по приему:
40:1500x100% = 2,7%;
3) коэффициент оборота кадров по выбытию:
32:1500x100% = 2,1%;
4) коэффициент текучести кадров:
(5+ 6): 1500x100% = 0,7%.
Следовательно, за год на предприятии было принято новых работников 2,7 единицы на 100 работников и уволено 2,1 единицы на 100 работников, т. е. уволено меньше, чем принято. Текучесть кадров составила 0,7 единицы на 100 работников.
Таким образом, представленные данные и расчет показателей позволяют сделать вывод о стабильном в целом кадровом составе работающих. Дальнейший анализ может быть направлен на выявление причин увольнения работников по собственному желанию и при нарушении трудовой дисциплины. Более глубокий анализ этих причин и работа по их устранению — одно из условий повышения эффективности работы предприятия.
|
|
